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Focus

Quando l’azienda può controllare le email del dipendente

Il datore di lavoro può controllare le email del dipendente senza vincoli, se questi si è reso responsabile di comportamenti illeciti ed è stata avviata…

08 Mar 2012

Il datore di lavoro può controllare le email del dipendente senza vincoli, se questi si è reso responsabile di comportamenti illeciti ed è stata avviata un’indagine dopo che i comportamenti sono emersi.

Lo ha stabilito la Corte di cassazione chiudendo così la vicenda di un dipendente di un istituto di credito licenziato per giusta causa nel 2004.

I fatti

Il dipendente era accusato di avere divulgato tramite posta elettronica dati riservati relativi a un cliente grazie ai quali aveva effettuato delle operazioni finanziarie che gli avevano portato un guadagno.

Il ricorso contro il licenziamento faceva riferimento all’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori che fa divieto alle aziende di utilizzare apparecchiature di controllo a distanza sui dipendenti a meno che non ci sia un accordo con il sindacato o qualche disposizione dell’Ispettorato per il lavoro.

Il controllo deve essere motivato da esigenze produttive e organizzative e ai lavoratori va indicato “chiaramente e in modo particolareggiato quali siano le modalità di utilizzo degli strumenti messi a disposizione”.

La sentenza della Cassazione

La Cassazione ha confermato questi principi, ma ha precisato che “Quando il datore di lavoro controlla le email del dipendente a posteriori per accertare se il lavoratore ha commesso illeciti, l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori non si applica”.

In questo caso il datore di lavoro “pone in essere un’attività di controllo sulle strutture informatiche aziendali che prescinde dalla pura e semplice sorveglianza sull’esecuzione del lavoro da parte degli addetti ed è giustificata dal diritto di tutelare il patrimonio dell’impresa”.

In altre parole, il diritto del lavoratore alla riservatezza cede il passo al diritto del datore di lavoro di tutelare il patrimonio aziendale, ma solo quando l’accertamento sia effettuato a posteriori (ossia quando siano emersi elementi tali da giustificare un’indagine retrospettiva).

A sfavore del dipendente ha giocato il fatto che i controlli non sono stati preventivi , ma successivi all’addebito dell’illecito. In questo caso quello che vale è il diritto del datore di lavoro a tutelare il proprio patrimonio e la propria immagine.

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