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Esperienze

Pirelli trasforma la gestione HR unendo sistemi “in casa” e software-as-a-service

«Abbiamo optato per uno scenario “ibrido”: soluzioni SAP tradizionali per la gestione del Payroll e per la piattaforma centrale HR, e SuccessFactors, che è una soluzione Cloud, per i processi soft: gestione delle performance, training management, e MBO», spiega Luca Urban, Head Enterprise Solutions della multinazionale

21 Nov 2013

Daniele Lazzarin

Il Flagship Store di Pirelli in Corso Venezia, a MilanoLa gestione delle risorse umane (HR) è uno degli ambiti aziendali in cui le vicende macroeconomiche degli ultimi anni hanno avuto il maggiore impatto, con notevoli ricadute sui sistemi informativi che coprono quest’ambito. La trasformazione dei sistemi HR in corso in molte organizzazioni è ispirata a esigenze di flessibilità architetturale, efficienza della gestione applicativa, recepimento di tecnologie avanzate come il cloud computing, integrazione dei processi, omogeneizzazione della base dati, e introduzione di funzioni che supportino i processi più innovativi della gestione HR, come Talent Management e gestione delle performance e delle carriere.

Un caso interessante in quest’ambito è per esempio quello in corso in Pirelli, presentato al recente SAP Forum, e caratterizzato tra l’altro dall’integrazione di sistemi tradizionali e software-as-a-service (SaaS), dall’unificazione del modello dati, e dall’affidamento della gestione del sistema a Northgate Arinso (NGA), specialista del mondo HR, che ha affiancato la multinazionale milanese fin dallo studio di fattibilità.

«Nello scenario odierno l’esperienza presso i clienti ci permette di definire diversi grandi trend in atto nella gestione HR – ha spiegato al SAP Forum Sabino Pisano, business development director di NGA Italia –, che nel suo progetto Pirelli ha interpretato e recepito». Pisano ha definito questi trend HR Transformation (capacità di ridefinire e adattare i processi HR in funzione dell’evolvere del business), One Vision (applicativi standard basati su best practice e modelli dati unificati), Strategic Outsourcing, e implementazione delle nuove tecnologie a supporto del cambiamento (dal Mobile al Cloud).

«In particolare in ambito applicativo le aziende si devono ormai porre il problema di confrontare Saas e On Premise – sottolinea Pisano -. Il SaaS è in forte crescita, anche i “big” della consulenza hanno ormai team di specialisti in quest’ambito, e c’è un forte impegno a rendere queste soluzioni personalizzabili, anche se la strada non è breve; d’altra parte le aziende tendono a capitalizzare quanto hanno già, cioè l’On Premise, ed è in corso una forte evoluzione del “look & feel” di queste soluzioni, con interfacce all’altezza di quelle SaaS».

Da un’architettura “Payroll Driven” a una “HR Driven”

Luca Urban, Head Enterprise Solutions di PirelliA margine della presentazione al SAP Forum, Luca Urban, Head Enterprise Solutions di Pirelli, ci ha illustrato più in dettaglio il progetto che, partito nel 2012, dovrebbe concludersi alla fine del 2014. Pirelli non avrebbe bisogno di presentazioni: con circa 38.000 dipendenti nel mondo e 3700 in Italia, è il quinto produttore di pneumatici al mondo, con specializzazione sulla fascia alta del mercato. Ha 22 stabilimenti in quattro continenti, e nel 2012 ha fatturato oltre 6 miliardi di euro. In ambito enterprise application, inoltre, Pirelli è uno storico utente SAP, e supporta con le soluzioni di questo fornitore gran parte dei suoi processi aziendali (vendite, logistica, acquisti, amministrazione, finanza, controllo di gestione).

«Il processo di HR Transformation è una delle diverse iniziative d’innovazione tecnologica che abbiamo introdotto nell’ultimo anno – ci spiega Urban -. In precedenza in campo HR la tecnologia utilizzata da Pirelli consisteva in un un sistema SAP centralizzato, ma con un’architettura “Payroll Driven”. Il sistema centrale, infatti, era “slave” rispetto ai sistemi Payroll locali che governavano il modello dei dati. Questo progetto invece ci porterà a un’architettura “HR Driven” dove la soluzione SAP centralizzata diventa “master” rispetto ai sistemi amministrativi locali, garantendo omogeneità dei dati e dei processi a livello globale».

Un altro obiettivo, continua Urban, è di uniformare e migliorare la gestione dei processi HR “soft”, e cioè gestione delle performance, training management, e MBO/Management per obiettivi, supportandoli nei sistemi centrali. «Abbiamo optato per uno scenario “ibrido”: soluzioni SAP tradizionali per la gestione del Payroll e per la realizzazione della piattaforma centrale HR, e SuccessFactors, che è una soluzione SaaS, per i processi soft».

Più in dettaglio, SuccessFactors è nata nel 2001 come specialista di soluzioni di performance management in software-as-a-service, espandendo poi la copertura con funzioni di succession, compensation, recruitment e learning management, ed è stata acquisita da SAP nel febbraio 2012. Lo scorso marzo nel suo Magic Quadrant per le suite di Talent Management, Gartner ha attribuito a SuccessFactors la leadership in quest’area per la completezza della copertura e la solidità strategica e finanziaria, stimando 3.500 aziende clienti per le funzionalità “core” di performance management, e ritenendola particolarmente indicata per aziende utenti multinazionali.

Delegato a un unico partner l’application management

Infine un terzo obiettivo del progetto, sottolinea Urban, è di delegare a un unico partner l’application management del sistema HR. «La gestione IT applicativa dei sistemi Payroll e del nuovo sistema centrale saranno demandati a NorthgateArinso (o NGA Human Resources), che ha supportato Pirelli su questo progetto, con un approccio al tempo stesso “global” e “local” che è stato importante sia nelle fasi iniziali di disegno delle soluzioni, che nelle attività di deployment».

Come accennato, il progetto è iniziato nel 2012, con l’analisi delle soluzioni e dei modelli disponibili, «dopodiché sono seguite le altre fasi: benchmark con il mercato esterno, software selection per i processi “soft”, set-up dei servizi di Application Maintenance dei sistemi Payroll, implementazione delle componenti di Performance Management e Training, implementazione del nuovo sistema SAP Centrale, e rilascio del sistema nella “country pilota”, il Regno Unito, che è la fase in corso attualmente; infine seguirà il roll-out in tutti gli altri Paesi».

Il beneficio principale atteso, conclude Urban, «è mettere a disposizione della funzione HR una piattaforma centralizzata integrata che permetta di fruire di informazioni coerenti e armonizzate a livello globale».

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