Questo sito utilizza cookie per raccogliere informazioni sull'utilizzo. Cliccando su questo banner o navigando il sito, acconsenti all'uso dei cookie. Leggi la nostra cookie policy.OK

Approfondimenti

Osservatorio – Come le aziende italiane utilizzano gli strumenti di e-Recruitment

L’online recruiting su siti esterni specializzati è utilizzato ormai da più di metà delle aziende italiane. Ancora scarso, ma in crescita, il ricorso a social network esterni professionali e a strumenti di tracking and recruitment management per la gestione dei curricula dei candidati

03 Ott 2011

Gli strumenti di e-Recruitment supportano l’organizzazione nel processo di selezione dei candidati, comprendendo il primo contatto con il potenziale neoassunto, l’intero workflow di selezione (test preliminari, colloqui valutativi e conoscitivi, …), fino all’assunzione all’interno dell’organizzazione.

Una recente ricerca della School of Management del Politecnico di Milano (www.osservatori.net) ha valutato l’utilizzo da parte delle aziende italiane di alcuni servizi: l’online recruiting su siti esterni specializzati (es. InfoJobs.it), l’utilizzo di social network esterni professionali (es. Linkedin) e gli strumenti di tracking and recruiment management per la gestione dei curriculum dei candidati e del workflow di selezione.

Figura 1. Il livello di maturità degli strumenti di e-Recrutiment

Fonte: ricerca 2011 dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano

L’online recruiting su siti esterni specializzati è utilizzato da più della metà del campione (58%), elemento che mette in evidenza la grande diffusione di servizi di questo tipo, spesso utilizzati in modo sistematico a supporto della raccolta e gestione del primo contatto con il candidato. Gli strumenti a supporto della gestione dei cv dei candidati e del workflow di selezione sono altrettanto diffusi nel campione analizzato, mentre i social network esterni presentano ancora un utilizzo limitato e sicuramente non integrato in modo sistematico nelle politiche di gestione della selezione.

L’analisi del Politecnico di Milano evidenzia che gli strumenti di e-Recruitment rappresentano per la Direzione HR l’opportunità di ridurre le attività più operative, spesso gestite in modo cartaceo, che caratterizzano il processo di selezione, ma soprattutto di migliorare l’efficacia e la tempestività di risposta alle differenti esigenze della propria organizzazione. Consentono di gestire tutto il processo di selezione, tenendo traccia dei colloqui fatti e di avere a disposizione un elevato numero di cv di potenziali candidati, da poter consultare e scegliere, a seconda del profilo cercato. In particolare, i siti specializzati nell’online recruiting (es. Infojobs.it) consentono di sviluppare l’employer branding dell’azienda tramite banner sui portali, pagine dedicate con il profilo aziendale e la gestione e screening delle candidature.Questa tipologia di servizi permette anche di coprire in modo capillare diverse zone geografiche in cui opera l’azienda in modo da rispondere in modo efficace alle diverse esigenze e peculiarità locali.

Gli strumenti a supporto del processo di valutazione e selezione dei candidati permettono poi di gestire in modo integrato l’intero workflow coordinando le attività delle diverse figure aziendale coinvolte. Queste soluzioni consentono di ridurre il tempo di selezione, migliorando la qualità e la tempestività del servizio verso le Line of Business.

Infine i social network esterni, nonostante siano ancora poco utilizzati per la raccolta di candidature, possono offrire in futuro la possibilità di ridefinire i criteri di selezione ponendo l’attenzione su nuovi parametri quali il network professionale della persona, il profilo digitale e la reputazione sul web dal punto di vista lavorativo.

Argomenti trattati

Approfondimenti

G
gestione hr

Articolo 1 di 5