Nuovi scenari

Organisational Network: la gestione evoluta dell’azienda punta sulle relazioni

Per riconnettere le aziende alla realtà in divenire e le persone all’evoluzione del loro ruolo bisogna includere nella governance delle organizzazioni l’enorme patrimonio acquisito attraverso tutta la rete di connessioni, interazioni e relazioni formali e informali maturate nel tempo attraverso l’Organisational Network CoEvolution Analysis

12 Giu 2020

Rosanna Del Noce*

HR Advisor e CEO di Recround

Oggi l’ecosistema aziendale non è più raffigurabile in un organigramma formale dove ogni individuo è blindato nel suo ruolo e ogni team è strutturato come un silos funzionale: siamo nell’era dell’Organisational Network.

L’ingresso nella nuova fase dell’emergenza Covid-19 ci offre l’occasione di fare un primo bilancio sulle scelte fatte per affrontare gli effetti del lockdown mondiale. In molti casi si è registrata un’evoluzione delle relazioni umane in azienda incoraggiata dal coinvolgimento diretto di CEO e Country Manager. Diversi imprenditori hanno scoperto un’intraprendenza fatta di gesti semplici e capace di far crescere la vicinanza e la fiducia. Aristotele parlava di phronesis, il sapere utile per guidare le scelte, quello che trova le soluzioni con la pratica sul campo e spinge a dare il meglio di sé.

Molti leader hanno chiesto ai collaboratori di ridisegnare i processi e riutilizzare le risorse esistenti per uno scopo più elevato. L’imprenditore James Dyson, ad esempio, ha coinvolto i suoi collaboratori nell’ideazione e nella progettazione di un nuovo ventilatore per i pazienti Covid-19 da realizzare in soli 10 giorni. Anziché limitarsi a reagire all’emergenza, questi leader hanno scelto di agire, modificando il piano delle relazioni in azienda, per il bene comune rinvigorendo il commitment dei collaboratori e ampliando le loro prospettive. Si sono distinti per aver adottato una leadership ecologica e trasmesso un purpose più fedele alla realtà.

Il recente sondaggio Edelman Trust Barometer del 2020 ha rilevato che il sentimento della fiducia ha giocato un ruolo chiave nelle relazioni professionali. I dipendenti di 10 paesi come l’Italia, il Canada e il Giappone hanno dichiarato di fidarsi più dei loro datori di lavoro che dei media e delle fonti istituzionali. I dipendenti hanno sperimentato un sentimento di vicinanza professionale che va oltre ogni senso di appartenenza aziendale. Una vicinanza che rinnova la reciprocità di intenti tra l’azienda e i suoi collaboratori e con la quale cresce la coesione che alimenta la capacità di progressione individuale e aziendale, spingendo sull’evoluzione delle relazioni umane in azienda.

Questa inestimabile fiducia va ripagata con una gestione evoluta dell’azienda. Una gestione fondata su una visione realista della realtà e alimentata da una cultura pronta a intercettare le occasioni di crescita proposte dal mercato.

L’Organisational Network Analysis ci ha fornito un approccio sistematico per esaminare in che modo la disposizione delle persone e dei team all’interno del network delle relazioni può influenzare il comportamento, le azioni e le prestazioni dell’intera organizzazione. La tecnica della Social Network Analysis applicata agli ambienti aziendali ha mostrato che la rete informale delle relazioni fornisce delle ottime informazioni su come migliorare la governance aziendale.

Riconoscendo i meriti della Organisational Network Analysis possiamo fare un passo in avanti e avvicinarci ancora di più alle effettive proprietà di un’organizzazione. La visione più realista del mercato attuale ci offre infatti l’opportunità di includere nella governance l’enorme patrimonio acquisito da ogni azienda attraverso tutta la rete di connessioni, interazioni e relazioni maturate nel tempo. Una visione che restituisce l’immagine di un network aperto e abitato tanto dai dipendenti quanto da un numero esponenzialmente maggiore di stakeholder: clienti, fornitori, candidati, user e partner che gravitano nell’orbita aziendale.

L’attuale momento economico ci ha svelato tutto il valore della realtà onlife, una realtà nella quale si sovrappongono gli elementi della vita offline e online e dove non esistono più barriere tra l’interno e l’esterno delle organizzazioni. L’emergenza che stiamo affrontando ci ha confermato che nella realtà onlife il bene più prezioso è l’attenzione che prestiamo agli altri e al mondo che ci circonda.

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Il distanziamento sociale e il ricorso massivo allo Smart Working hanno evidenziato quanto la compattezza fisica e digitale delle aziende sia preservata proprio dalla qualità della rete delle relazioni e delle connessioni con i rispettivi stakeholder: dipendenti, clienti, consulenti, prospect, partner.

In questo scenario prende forma la Organisational Network CoEvolution Analysis, un potente strumento di analisi della qualità delle relazioni formali e informali dell’organizzazione.

Organisational Network: è necessario puntare sulla Coevoluzione

La Coevoluzione è un concetto a cui ho dedicato ampio spazio nel mio primo libro Coevoluzione 2.0 e Risorse Umane pubblicato nel 2013 da Franco Angeli. Questo concetto si basa sull’assunto che l’evoluzione di un’organizzazione è possibile solo se coinvolge tanto i collaboratori quanto gli altri stakeholder: clienti, prospect, talenti, partner, fornitori, candidati, follower e così via.

La Coevoluzione è un mindset che consente alle aziende di attingere a dati puntuali e conoscenze all’avanguardia provenienti da fonti attendibili anche mentre lavorano alle innovazioni necessarie.

La Organisational Network CoEvolution Analysis ci mostra l’importanza di precisi elementi:

  • le connessioni come canali di Info Sharing per la condivisione delle informazioni utili alla soddisfazione degli interlocutori, allo sviluppo di nuove sinergie e alle scelte strategiche;
  • le interazioni come occasioni di Purpose Sharing per affermare le ragioni distintive dell’esistenza e dell’impegno dell’azienda;
  • il ruolo dei C-Level come primi sostenitori di un’evoluzione basata sulla reciprocità di intenti e sulla consapevolezza di essere diretti verso una meta;
  • il ruolo degli Influencer come ambassador più credibili all’interno di un sistema mediatico caratterizzato dalla reciprocità relazionale e dalla disintermediazione delle informazioni;
  • il ruolo di tutte le persone nella cocreazione di un benessere collettivo che parte dal rispetto dello spazio vitale e da una diversa concezione del tempo.

A supporto di questa visione più pragmatica del mercato e delle nuove logiche che lo governano è stato realizzato il CoEvolution Hub, un progetto per le aziende e per i singoli professionisti che vogliono analizzare e sviluppare la loro capacità di Coevoluzione. Il progetto è composto da 7 fasi strategiche scandite da momenti di social co-training, design e sviluppo di progetti ad alto contenuto coevolutivo.

La Organisational Network CoEvolution Analysis supporta lo sviluppo di un’innovazione consapevole e lungimirante dove la tecnologia può ancora giocare un ruolo centrale solo se bilanciata da un’evoluzione del mindset interno, una condizione senza la quale non si può generare alcuna trasformazione culturale.

La Coevoluzione è iniziata e i C-Level, in special modo i responsabili HR, hanno ora l’opportunità di promuovere una Coevoluzione che riconnetta l’azienda alla realtà in divenire e le persone all’evoluzione del proprio ruolo. Possiamo iniziare a ampliare la prospettiva dei dipendenti descrivendo perché la loro organizzazione fa parte di un tutto interdipendente, una dimensione in cui ogni evento influisce sulle scelte aziendali così come ogni iniziativa aziendale contribuisce al benessere del pianeta.

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