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HR e social

ADP, i paradigmi dei social network fanno evolvere i sistemi HR

I meccanismi di condivisione delle conoscenze, collaborazione a distanza, gestione di gruppi, valutazione e comunicazione tipici dei principali siti social possono essere utili anche nell’ambito dei sistemi informativi di gestione delle risorse umane, spiega Nicola Uva, Strategy e Marketing Director di ADP

14 Apr 2014

Redazione

Nicola Uva, Strategy e Marketing Director, ADP«Qualsiasi innovazione in azienda per avere successo e creare un cambiamento positivo nell’organizzazione stessa deve essere accettata dalle persone, altrimenti fallisce: noi ci occupiamo di aiutare le aziende a gestire il capitale umano, e in particolare di far sì che l’innovazione entri attraverso l’adozione di soluzioni tecnologiche avanzate».

Così Nicola Uva spiega la mission di ADP, di cui è Strategy e Marketing Director: «Oggi in ambito HR le aziende devono affrontare grandi sfide: da una parte la nuova generazione di lavoratori (Millennials) che pensa, opera, si relaziona con paradigmi completamente diversi, dall’altra una generazione che rimane in azienda molto più a lungo, grazie anche all’allungamento dell’aspettativa di vita e alle nuove leggi sul lavoro. A ciò occorre aggiungere la velocità dell’evoluzione tecnologica, le rivoluzioni in corso nella relazione tra persone e lavoro, con la diffusione di orari flessibili, lavori fuori ufficio, benefit personalizzati».

In che modo le aziende possono affrontare queste sfide facendo leva sulla tecnologia applicata? «ADP crede che diversi paradigmi del mondo dei social network possano essere utili – spiega Uva -: parlo di meccanismi di condivisione delle conoscenze, collaborazione a distanza, valutazione, gestione dei gruppi attraverso strumenti che consentono di semplificare l’interazione tra le persone e gestire al meglio le risorse nonché l’introduzione dell’autocontrollo attraverso gli obiettivi».

Un’altra area interessata dalla “contaminazione social” è quella della valutazione. «Pressochè tutte le aziende hanno sistemi retributivi legati agli obiettivi: il problema è che è molto forte la componente soggettiva, legata alla valutazione del proprio superiore; e si tratta di un processo chiuso all’interno dell’azienda stessa», spiega Uva. L’idea quindi è di arricchire questo processo mutuando paradigmi social, permettendo a utenti esterni (clienti, consumatori, fornitori) di valutare, con meccanismi semplici come i “like”, i servizi utilizzati. «ADP sta lavorando per integrare i sistemi classici di valutazione con questi nuovi elementi».

Infine una terza area d’evoluzione delle soluzioni ADP riguarda i Big Data. «Oggi nei sistemi HR le aziende hanno molti tipi di informazioni sui loro dipendenti (anagrafica, attività, competenze, ecc.), ma non quelle relative al comportamento. Ma abbiamo sistemi che se applicati, ad esempio al flusso delle email, ci permettono di approfondire questo aspetto: non parlo di analizzare i contenuti o l’ora di invio delle email, ma di utilizzare tecniche di Social Network Analysis per studiare le interazioni tra gruppi». In questo modo si ottengono rappresentazioni grafiche che mostrano dinamiche interessanti e spesso inaspettate: per esempio che due gruppi di lavoro hanno interazioni troppo deboli, o che un altro comunica troppo poco con l’esterno.

«Questa è un’analisi di Big Data, su dati non strutturati, e l’output è molto rilevante: è accertato da vari studi che le persone che comunicano di più sono quelle con migliori performance, e con sistemi che integrano metodologie classiche di valutazione e strumenti di social network analysis, posso appunto correlare l’attitudine alla comunicazione e il livello delle prestazioni».

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