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Focus

L’Enterprise 2.0 secondo i responsabili delle risorse umane: grande interesse, poche azioni concrete. Una survey su un panel di 114 manager

I nuovi modelli organizzativi dell’Enterprise 2.0 sono al centro dell’attenzione di molti responsabili delle risorse umane delle aziende italiane….

01 Ott 2009
I nuovi modelli organizzativi dell’Enterprise 2.0 sono al
centro dell’attenzione di molti responsabili delle risorse
umane delle aziende italiane. Per analizzare e comprendere a
fondo qual è la loro percezione e quanto sia giudicato rilevante
il nuovo trend per l’organizzazione, l’Osservatorio
Enterprise 2.0 della School of Management del Politecnico di
Milano ha coinvolto in una survey un panel significativo di 114
Manager e Responsabili HR. A questi è stato chiesto qual è,
secondo la loro vision, il ruolo dell’ICT a supporto dei
processi caratteristici della funzione e il relativo contributo
nell’accompagnare i nuovi trend organizzativi
dell’Enterprise 2.0.

Emerge che la visione dei Responsabili HR relativa al ruolo
dell’Enterprise 2.0 nei processi di gestione delle Risorse
Umane è abbastanza variegata. Il 50% di essi, che possiamo
definire “visionari”, sostengono, almeno a parole,
che l’Enterprise 2.0 sia un trend rilevante che le imprese
devono comprendere per far evolvere i loro modelli organizzativi,
mostrando una visione positiva di questo nuovo paradigma. Nel 37%
dei casi i responsabili hanno una posizione
“neutrale” o attendista, cioè sono curiosi di
sperimentare questi nuovi strumenti ma aspettano che i Sistemi
Informativi propongano qualcosa o di capire meglio le vere
implicazioni. Solo nel 13% dei casi si tratta di posizioni
“conservative” e di sottovalutazione degli impatti
dell’Enterprise 2.0.

Interrogati sulla rilevanza dei trend dell’Enterprise 2.0
per l’organizzazione, i Responsabili HR indicano come
estremamente rilevanti gli obiettivi di miglior condivisione
della conoscenza, la riconfigurabilità adattativa (dei processi,
dei sistemi e degli ambienti, ovvero la possibilità di dare alle
singole unità organizzative, o addirittura alle singole
persone/utenti, l’opportunità di riconfigurare i propri
processi e il proprio ambiente di lavoro) e la global mobility.
Trend relativamente meno rilevanti per il futuro risultano essere
il supporto all’appartenenza aperta (connessione con il
mondo esterno con attori come clienti, consulenti ecc.), alla
collaborazione emergente e al social networking.

La buona consapevolezza e l’apertura dichiarata dai
Responsabili Risorse Umane nei confronti dell’applicazione
dei nuovi strumenti Enterprise 2.0 si traduce in un loro reale
impegno nella promozione e gestione delle iniziative o è frutto
soltanto di una moda? La ricerca empirica fornisce a questo
riguardo un quadro contrastante: il 50% dei Responsabili HR che
si dichiara a favore dell’Enterprise 2.0 ammette di non
aver definito alcuna policy per l’utilizzo degli strumenti
2.0 all’interno dell’impresa; l’8% di questi,
addirittura, dichiara che nella propria impresa è stato
espressamente vietato ai dipendenti di avere un blog/profilo su
Internet.

Molto bassa è la percentuale di responsabili HR che sottolinea i
rischi degli strumenti Enterprise 2.0 in termini di potenziale
perdita di controllo ed eccesso di trasparenza: l’apertura
ed il coinvolgimento organizzativo diffuso che questi strumenti
originano, sebbene complessi da governare, sono percepiti in
molti casi come una grande opportunità per chi deve gestire e
far crescere le risorse umane dell’azienda. Prevale invece
la percezione che questi strumenti possano diventare leve
importanti grazie al loro potenziale nel cambiare il modo in cui
le persone interagiscono e lavorano, offrendo così alla
Direzione HR un nuovo modo di contribuire in modo significativo
agli obiettivi strategici ed operativi delle organizzazioni.

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