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Gestione HR, cambiano le regole del gioco per chi si occupa delle persone in azienda: largo al digital mindset

Il processo di Digital Transformation di un’organizzazione può dirsi veramente compiuto quando, accanto alle tecnologie che aiutano a disegnare i nuovi modelli di lavoro, le direzioni HR si fanno fautrici del cambiamento e riescono a diffondere un nuovo approccio in chiave digitale agendo da apripista per le altre funzioni aziendali

28 Lug 2022

Gian Luigi Rizzo

Director of Strategy, Business Planning & Integration and M&A di TeamSystem

Negli ultimi anni, i dipartimenti HR hanno assunto un ruolo sempre più rilevante all’interno delle aziende, arrivando oggi ad essere partner strategici per il raggiungimento degli obiettivi di business e non più mera funzione amministrativa e di gestione del personale. A mutare profondamente è stato il rapporto fra le società e il loro capitale umano, con le contingenze che hanno costretto molte realtà a compiere un salto in avanti nella digitalizzazione – salto che, per molti, è stato anche nel vuoto.

I nuovi modelli di lavoro da remoto, resi necessari dal contesto pandemico, sono stati implementati rapidamente, spesso senza la possibilità di potersi appoggiare ad infrastrutture già predisposte e consolidate. Stando a uno studio condotto da Eurofound e dall’Organizzazione Mondiale del Lavoro aggiornato a giugno 2019, infatti, prima dell’emergenza sanitaria l’Italia era ultima in Europa nella diffusione dello Smart Working, preceduta da Grecia, Repubblica Ceca, Polonia, Slovacchia ed Ungheria, con solamente il 7% di lavoratori che aveva accesso al lavoro agile, anche solo saltuariamente – contro una media europea del 17% – secondo i dati del report di Eurofound, “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work”. Nonostante questo, una volta metabolizzato il primo impatto della pandemia, il lavoro da remoto emergenziale si è in molti casi consolidato in un vero e proprio nuovo modello di lavoro, con diverse realtà che hanno saputo mettere a sistema – affidandosi a partner esperti – il valore aggiunto e i benefici che questo può generare.

Oltre la Trasformazione Digitale: serve adottare un digital mindset

Se, però, passi avanti sono stati comunque fatti dal punto di vista tecnologico, molto resta ancora da fare a livello culturale: la digital transformation da sola non basta, occorre che sia accompagnata dal digital mindset. Mentre il 59% delle grandi imprese ha evidenziato, infatti, un deciso miglioramento di efficacia ed efficienza nel cosiddetto “new normal”, è più incerto e controverso l’impatto su tali prestazioni nelle PMI (prevalentemente per via di carenza di infrastrutture tecnologiche e di competenze adeguate alla nuova modalità di lavoro). Ma il panorama aziendale italiano è composto per la grande maggioranza (99%, secondo dati Istat) da micro, piccole e medie imprese: molte di esse hanno dunque bisogno di un partner tecnologico che sia anche in grado di raccontare il valore della transizione digitale, coinvolgendole nel processo con competenza ed affidabilità. TeamSystem, ad esempio,  si pone il duplice scopo di garantire al mercato soluzioni innovative, semplici ed intuitive, creando e diffondendo al contempo cultura digitale nel Paese.

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Nella digitalizzazione delle HR, questo aspetto è di particolare importanza. Al reparto HR e agli amministratori delle risorse umane spetta infatti il doppio compito di promuovere il cambiamento nei confronti del business e di cambiare il mindset della propria funzione, ridefinendo i processi di gestione e sviluppo delle persone e diventando master nella promozione del digitale per l’intera organizzazione.

Gestione HR, cultura digitale che crea altra cultura digitale

Affinché la gestione del capitale umano subisca la sempre più necessaria accelerazione verso la digitalizzazione, la funzione HR deve dunque assumersi il ruolo di process owner e di fautrice del cambiamento: sono le stesse Risorse Umane – dopo aver acquisito le dovute competenze digitali grazie ad interventi formativi mirati – a doversi avvalere per prime di servizi di Business Intelligence e di analisi predittive, valutando l’andamento del proprio lavoro tramite KPI sempre aggiornati e disponibili, facendo da “apripista” per le altre funzioni aziendali.

Se da un lato, infatti, l’apporto della tecnologia permette al personale HR di concentrarsi su attività a maggior valore aggiunto (vale a dire sulle nuove sfide di questo periodo, come talent acquisition e welfare aziendale), piuttosto che su mansioni puramente amministrative, dall’altro il progresso tecnologico della stessa funzione può favorire l’interazione positiva fra soggetti, contribuendo così alla diffusione del digitale in azienda grazie all’esempio di una gestione del personale data-driven efficace, immediata ed intuitiva.

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