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Digital transformation e change management vanno avanti di pari passo

La survey annuale di Assochange conferma che oggi il digitale è tra i principali driver del cambiamento organizzativo delle aziende in Italia, preceduto solo da iniziative di efficientemento e nuove esigenze dei clienti. Per comunicare, ingaggiare il personale e monitorare lo stato di avanzamento i canali più usati sono le email, i video e le newsletter, mentre si fa ancora uso limitato di piattaforme di condivisione, collaborazione e gamification

di Gaia Fiertler

La survey dell'Osservatorio Assochange

05 Marzo 2017

La trasformazione digitale entra per la prima volta tra le ragioni del cambiamento sul posto di lavoro, nella survey annuale dell’Osservatorio di Assochange, l’associazione che riunisce change manager, consulenti, aziende, università e business school impegnati nei temi di cambiamento.
Salvatore Merando, presidente AssochangeSalvatore Merando, presidente AssochangeUn campione di 105 medie e grandi imprese italiane (64% multinazionali o globali; oltre la metà industriale con fatturato superiore ai 200 milioni di euro e il 56% con oltre 1.000 dipendenti) indica ancora nella riduzione dei costi-efficientamento (38,8%) il motivo principale delle iniziative di cambiamento e nelle nuove esigenze dei clienti (31,1%) la seconda ragione.
Ma per la prima volta viene segnalata anche la “digital transformation” che si piazza al terzo posto (28%), seguita dall’innovazione tecnologica (20%).
«Di innovazione tecnologica si parla da più tempo. Questa comprende interventi isolati o specifici servizi come l’e-commerce, mentre ora si inizia a parlare anche di trasformazione digitale che è un approccio più strutturato e completo, che implica una visione integrata del digitale nell’organizzazione e nel modo di gestire il business e il rapporto con fornitori e clienti», spiega Salvatore Merando, presidente Assochange.

La trasformazione digitale è partita nel 65% delle aziende

Alessio Vaccarezza, responsabile dell’Osservatorio AssochangeAlessio Vaccarezza, responsabile dell’Osservatorio AssochangeTuttavia, il processo è agli albori in Italia. Il 65% del campione dichiara di aver avviato la digital transformation, solo il 5% di averla conclusa e il restante 30% è fermo ai blocchi di partenza. «Sono dati che evidenziano che le aziende sono consapevoli che il digitale costituisce una grande opportunità, ma stanno ancora definendo i processi attraverso i quali coglierla. Nella maggior parte dei casi in cui il processo è stato avviato, infatti, è ancora in fase di definizione e non di implementazione», aggiunge Alessio Vaccarezza, responsabile dell’Osservatorio.

Anche i riscontri relativi al supporto che il digitale offre ai processi di cambiamento, che sono soprattutto organizzativi, segnalano un utilizzo standard delle nuove tecnologie, basato per lo più su strumenti consolidati.

Strumenti poco innovativi per comunicare e monitorare il cambiamento

Per comunicare internamente i processi di change, per esempio, dove la comunicazione resta il secondo punto di debolezza dopo la mancanza di cultura al cambiamento, gli strumenti digitali più utilizzati sono le email (93%) per immediatezza e ampiezza di diffusione, video (35,9%), newsletter elettronica (34%) e bacheca elettronica (25%). I social network sono invece usati solo dal 14%, mentre lo sono di più nella comunicazione esterna, ma sempre sotto il 20%.
Anche per ingaggiare e coinvolgere sul cambiamento in atto si fa ricorso agli strumenti digitali più consolidati, come email, video e newsletter per la capacità di accelerare il livello di consapevolezza, aggiornare sullo stato avanzamento lavori, condividere e collaborare. Mentre si fa un uso ancora limitato di quegli strumenti ideati proprio per aumentare il coinvolgimento attivo e la collaborazione, come dashboard, piattaforme condivise e gamification. In questo caso però i social network, anche se solo al 14%, sono il secondo canale per creare connessioni dirette. Quanto poi agli applicativi impiegati per monitorare il cambiamento, solo il 10% usa i nuovi strumenti digitali. Quelli più usati per la parte hard (costi e impatto sul business) sono Erp/sw gestonali, Excel, report, cruscotti direzionali, mentre survey online e meeting per monitorare gli aspetti soft (fiducia, conoscenza, coinvolgimento).

Digitale significa anche più coinvolgimento dei dipendenti 

Nonostante la tiepida risposta delle aziende a introdurre strumenti digitali più avanzati, è interessante notare che tra quelle (un terzo del campione) che hanno usato almeno una volta questi strumenti di comunicazione più innovativi per gestire il change (social network, strumenti di condivisione/dashboard e strumenti di gamification), il 53% individua come punto di forza del progetto proprio il coinvolgimento dei collaboratori, percentuale che è invece al 38% tra chi non ha introdotto strumenti innovativi. E il 76% ha anche iniziato un processo di trasformazione digitale, percentuale che cala di 25 punti nelle aziende che hanno adottato strumenti di comunicazione più comuni.
Sono segnali che evidenziano come la tecnologia abiliti modalità di lavoro nuove, più agili e veloci nel condividere informazioni, essere proattivi e collaborativi, e come possa diventare un acceleratore di cambio culturale nell’approccio al digital in azienda.
Moira Masper, vicepresidente Assochange Moira Masper, vicepresidente Assochange «Restare ancorati al vecchio modo di pensare e la difficoltà di cambiare gli schemi mentali - commenta Moira Masper, vicepresidente Assochange - sono tra i principali fattori che producono resistenze nella messa in atto di nuovi comportamenti delle persone e questi aspetti sono maggiormente ricorrenti quando non si comprendono ragioni e motivi del cambiamento».

Abbiamo sempre fatto cosi! Ecco il muro da abbattere

Le principali resistenze risultano infatti le abitudini («Abbiamo sempre fatto così») e le credenze (41,8%), la mancanza di motivazione al cambiamento (22,4%), la mancanza di competenze (16,4%) e quella di tempo (9%), mentre il 20,9% ritiene di non aver incontrato ostacoli. Infine, le iniziative per superare il “digital divide” sono ferme a un’azienda su quattro e riguardano soprattutto comunicazione, formazione, acquisto di strumenti e creazione di nuovi ruoli.
Ma in questi processi che ruolo giocano gli HR manager? Anche quest’anno vengono coinvolti prevalentemente in fase di implementazione (55,3%) e di progettazione (48,5%), meno in quella di definizione del piano e dei suoi obiettivi, ossia meno nella parte strategica del cambiamento. Possono però fare di più per accompagnare gli effetti della digitalizzazione sulle persone. Ad oggi solo il 39% del campione ha misurato l’impatto sui comportamenti dell’adozione di una nuova piattaforma o strumento digitale, mentre gli operatori sono stati preparati all’utilizzo tecnico nel 52% dei casi.
«Il mio consiglio - suggerisce Mariano Corso, docente di gestione delle risorse umane al Poltecnico di Milano - è di tener presente che le persone potrebbero sentirsi disorientate e smarrite in questo cambiamento epocale, mostrando necessità di supporto».


TAG: Assochange, digital transformation, change management, lavoro, organizzazione, change


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