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People Strategy: i vantaggi di una forza lavoro multigenerazionale

Se, da un lato, la generazione più giovane può arricchire l’ambiente lavorativo con idee nuove, un livello elevato di competenze digitali e pensiero innovativo, dall’altro non si devono sottovalutare gli appartenenti alla generazione X e persino i baby boomer, e il loro bagaglio di esperienze. Alcuni consigli per cogliere appieno le potenzialità di una forza lavoro multigenerazionale

17 Mar 2020

Federico Francini

Regional Sales Director Italia, Cornerstone OnDemand

Tra le principali sfide che le aziende oggi devono affrontare spiccano la disponibilità di competenze chiave e il riuscire a metterele insieme facendo leva su una forza lavoro multigenerazionale.

Ogni settore è interessato da eventi dirompenti che producono effetti a vari livelli, dovuti al rapido progresso della tecnologia e le aziende faticano a stare al passo con questi cambiamenti. La conseguenza di tutto ciò spesso è la rapida obsolescenza delle competenze di alto valore. Per correre ai ripari, le imprese assumono nuovo personale, restringendo la ricerca tra la generazione più giovane, nello specifico la Generazione Z. Gli appartenenti a questa fascia della popolazione hanno infatti maggiore familiarità con le tecnologie più recenti e si dimostrano più motivati, risultando la scelta più ovvia per colmare questo gap. Assumere nuovo personale, tuttavia, risolve il problema solo in parte e molte aziende si stanno lasciando scappare occasioni importanti con i lavoratori più anziani.

Se, da un lato, la generazione più giovane può arricchire l’ambiente lavorativo con idee nuove, un livello elevato di competenze digitali e pensiero innovativo, dall’altro non si devono sottovalutare gli appartenenti alla generazione X e persino i baby boomer, una forza lavoro altrettanto preziosa. I lavoratori quarantenni hanno davanti almeno altri 20 anni di carriera, un tempo lunghissimo se si considerano i progressi compiuti nel mondo del lavoro in appena la metà di questi anni. La sfida per le aziende consiste dunque nello sfruttare il potenziale di una forza lavoro multigenerazionale, e sopratutto di quella parte della popolazione aziendale che invecchia, con l’obiettivo di trovare soluzioni efficaci affinché la generazione più anziana si converta alla cultura dell’apprendimento continuo.

Il valore dei dipendenti più anziani

Spesso, i lavoratori più anziani decidono di lavorare più a lungo nello stesso settore o nella stessa azienda e acquisiscono un know-how prezioso attraverso l’esperienza.

Ad esempio, i dipendenti che lavorano da molto tempo presso un’azienda hanno una grande familiarità con il suo ecosistema, i suoi processi e le sue procedure, oltre a conoscerne a fondo la cultura e i valori. Questi, inoltre, possiedono forti competenze relative ai prodotti o ai servizi e sono in grado di fornire informazioni preziose, utili per i progressi futuri.

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In un’epoca in cui la tendenza a cambiare spesso lavoro è sempre più diffusa tra le giovani generazioni, occorre riflettere sui motivi che hanno invece portato determinati dipendenti a rimanere a lungo presso la stessa azienda o nello stesso settore, come, ad esempio, il fatto che amano il loro lavoro, credono nella propria azienda o nel comparto industriale e sentono di poter fornire un contributo importante.

Apprendimento personalizzato per soddisfare ogni esigenza

Nella forza lavoro multigenerazionale accanto ai Millennial e alla Generazione Z, freschi di università e con una chiara propensione ad apprendere, ci sono i dipendenti più anziani che, pur in maniera meno manifesta, sono altrettanto motivati a crescere e migliorare. È dunque importante che questi dipendenti vengano incoraggiati e messi nelle condizioni di adottare un approccio di apprendimento continuo.

Tuttavia, per consentire a tutti i lavoratori di attuare questo cambio di mentalità le aziende devono promuovere la formazione rendendola parte integrante della propria cultura. Questo significa personalizzare l’apprendimento in base alle esigenze individuali e affidare la responsabilità della crescita personale e dell’avanzamento di carriera nelle mani dei dipendenti.

Le aziende possono inoltre supportare la trasformazione dell’apprendimento fornendo ai lavoratori gli strumenti di formazione giusti e facilitando l’accesso a contenuti pertinenti. Ad esempio, un dipendente dalla generazione Z che vuole conoscere meglio le norme di comportamento generali in ufficio può orientarsi verso un corso in nanolearning, mentre un dipendente più anziano che deve imparare a utilizzare il nuovo sistema CRM dell’azienda può apprendere meglio attraverso il coaching di un collega esperto o attraverso un webinar. Per definire una mappa delle diverse preferenze di apprendimento è possibile ricorrere a sondaggi con cadenza annuale; sfruttando l’AI è invece possibile creare un curriculum personalizzato per i dipendenti sulla base delle loro competenze e sulla modalità preferita di fruizione dei contenuti. Offrire una scelta di formati, tecniche e contenuti di apprendimento diversi consentirà ai dipendenti di apprendere in maniera agile. Si tratta di trovare l’equilibrio ottimale per ogni singolo individuo, portando avanti ciò che è meglio per la propria azienda.

L’errore da non commettere per le aziende è quello di trascurare i dipendenti più anziani. In un contesto caratterizzato da cambiamenti demografici, variabilità dei mercati e continue rivoluzioni tecnologiche, le aziende non possono infatti più permettersi di continuare a cercare nuova linfa all’esterno nella speranza di colmare il divario di competenze. Conoscendo il potenziale dei propri dipendenti più anziani e supportandoli a prepararsi per il futuro, le aziende potranno massimizzare le proprie risorse e al tempo stesso conservare i collaboratori più preziosi.

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