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People strategy

Tecnologie e lavoro: le competenze sono una responsabilità dei CEO

Secondo l’indagine “Harnessing Revolution: Creating the Future Workforce” di Accenture Strategy, l’87% dei lavoratori si aspetta che parte delle proprie mansioni sarà automatizzato nei prossimi cinque anni. I manager dovranno guidare i processi di ridefinizione delle skill: rafforzare pensiero critico, creatività e intelligenza emotiva riduce la quota di posti di lavoro a rischio

20 Gen 2017

redazione

Saranno i manager a dare ancora più centralità alla propria forza lavoro, accompagnandola verso le nuove frontiere professionali dell’era digitale. Lo dice lo studio “Harnessing: Revolution: Creating the Future Workforce” di Accenture Strategy, presentato a Davos 2017. L’indagine, condotta su un campione di 10.527 lavoratori di dieci diversi paesi, sostiene che se si riuscisse a raddoppiare il ritmo con cui i lavoratori sviluppano capacità di leadership, pensiero critico e creatività, o ancora intelligenza emotiva, la quota di posti di lavoro a rischio diminuirebbe dal 10 al 4% entro il 2025 negli Stati Uniti. Secondo lo stesso meccanismo si assisterebbe a un calo dal 9% al 6% nel Regno Unito e dal 10% al 5% in Germania.

Nei Paesi coinvolti dall’indagine (Italia, USA, Brasile, Regno Unito, Francia, Germania, Australia, India, Giappone e Turchia), si evidenzia anche l’atteggiamento positivo degli intervistati rispetto all’introduzione delle tecnologie digitali sul posto di lavoro. L’84% degli intervistati, infatti, si dice ottimista sull’impatto del digitale nell’ambito della propria professione. Più dei due terzi ritengono che tecnologie come la robotica, l’analisi dei dati e l’intelligenza artificiale li aiuteranno ad essere più efficienti sul posto di lavoro (74%), ad apprendere nuove competenze (73%) e a migliorare la qualità del loro lavoro (66%).

L’87% degli intervistati, con punte che toccano il 93% nel gruppo dei Millennials e minimi intorno al 79% per quanto riguarda i Baby Boomers, si aspetta che parte delle proprie mansioni sarà automatizzato nei prossimi cinque anni. Di questi, l’80% è convinto che l’applicazione del digitale sul posto di lavoro arrecherà più benefici che danni.

Inoltre i lavoratori oggi richiedono risposte diverse in termini di riconoscimenti, benefit e supporto, come conferma anche il modello elaborato da Accenture Strategy e Gallup. I fattori non-finanziari, come il benessere, il coinvolgimento, la qualità della vita e lo status sono equivalenti, se non più importanti per i lavoratori rispetto a retribuzione e benefici finanziari.

«Le capacità squisitamente umane come leadership e creatività, saranno ancora fondamentali. Le aziende vincenti saranno quelle in grado di utilizzare le migliori tecnologie per valorizzare e non ridurre la forza lavoro», afferma Ellyn Shook, Chief Leadership and Human Resources Officer Accenture. «I dipendenti sono ottimisti e comprendono la necessità di acquisire nuove skills, in quest’ottica il digitale può accelerare l’apprendimento, renderlo parte integrante del lavoro quotidiano, quasi un nuovo stile di vita».

Per aiutare i leader a districarsi e a dare vita alla forza lavoro del futuro, è necessario innanzitutto accelerare il reskilling: investire, a tutti i livelli, in hard e soft skills competenze tecniche e umane, considerando che l’85% degli intervistati si dice disponibile a dedicare parte del proprio tempo libero, nei prossimi sei mesi, per apprendere nuove competenze. La riqualificazione professionale va aiutata ricorrendo a wearable technologies – come per esempio gli smart glasses, che consentono al lavoratore di apprendere lavorando o ancora a software intelligenti che personalizzano la formazione offrendo suggerimenti in base alle esigenze del singolo dipendente. Serve poi riprogettare il lavoro secondo il potenziale umano: creare opportunità di impiego insieme ai lavoratori, basate sull’evoluzione stessa delle professioni o sulle esigenze di flessibilità espresse dal personale. E occorrono piattaforme in grado di offrire risorse e servizi ai dipendenti e collaboratori per creare una comunità stimolante, in grado di mantenere alta la fedeltà anche dei più talentuosi. Bisogna infine rafforzare la talent pipeline alla fonte: affrontare la carenza di competenze specifiche studiando soluzioni di lungo termine, come per esempio partnership tra pubblico e privato in grado di dare vita a specifici programmi di formazione. Collaborare con le istituzioni scolastiche per progettare lo sviluppo delle competenze richieste sin dalle fasi iniziali del percorso formativo.

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