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Gestione dei talenti

Risorse umane, le cinque sfide da affrontare nel 2018

La tecnologia è allo stesso tempo causa e opportunità per offrire nuovi strumenti con cui sfruttare al meglio l’esperienza unica di chi si occupa di muovere e motivare i comportamenti individuali in azienda. Ecco i trend e gli approcci che possono fare la differenza nel recruitment dell’era digitale, secondo Oracle

18 Dic 2017

redazione

Oggi le persone privilegiano le aziende che le fanno sentire una priorità e cercano, quando hanno la possibilità di scegliere un lavoro, un’esperienza coinvolgente, che crei un senso di appartenenza e continuità. Le imprese, quindi, stanno adottando nuove strategie di gestione delle risorse umane, capaci di accompagnare i dipendenti in un percorso di crescita, di acquisizione di nuove competenze e valorizzazione. Le sfide che si presentano ai responsabili delle risorse umane con l’anno che inizia sono numerose. Ci sono alcuni elementi che emergeranno con maggiore forza: l’aspetto interessante è che si tratta di tendenze in cui la tecnologia è allo stesso tempo causa e opportunità per offrire nuovi strumenti con cui sfruttare al meglio l’esperienza unica di chi si occupa di risorse umane per cogliere ciò che muove e motiva i comportamenti individuali. Oracle ha individuato per il 2018 cinque sfide chiave, con particolare attenzione a quelle che dovranno portare avanti le organizzazioni per sviluppare la capacità di attrarre i migliori talenti e valorizzarli.

1) Le Risorse umane entrano nell’era del post-engagement

Il tema dell’employee engagement è al centro dell’attenzione da almeno cinque anni. Diverse aziende hanno effettivamente focalizzato l’attenzione sul talent management e ripensare la cultura lavorativa, ma poche hanno ottenuto dei veri risultati. Il punto è che le aziende si concentrano ancora soprattutto sul singolo individuo, mentre in realtà il coinvolgimento nasce all’interno di un contesto più ampio, che definisce l’esperienza dei dipendenti in azienda. Bisogna lavorare quindi su altri fattori di grande importanza, come le dinamiche di team e il clima emotivo nell’azienda.

2) Ritornare ad assumere in base alle competenze effettive

Il tema dello skill gap è ancora particolarmente sentito in ogni area del mercato, e quando c’è così tanta difficoltà a trovare lavoratori con le giuste competenze è il momento di ripensare al recruitment: a iniziare dal modo in cui si scelgono i candidati, che spesso è condizionato da bias inconsci che vanno scoperti ed eliminati. Chi lavora nelle risorse umane è cosciente dei difetti dei processi di ricerca di personale: per ridurne l’impatto, è necessario iniziare a usare un insieme più vasto di dati e di informazioni. La buona notizia è che con le tecnologie oggi disponibili questo è possibile: sfruttandole al meglio si potranno sviluppare approcci nuovi al recruiting per trovare davvero la persona giusta per ogni posto di lavoro.

3) Trovare l’equilibrio tra uomo e macchina

Software e automazione prenderanno sempre più il posto delle persone nello svolgimento di compiti ripetitivi, permettendo di indirizzare la creatività e l’impegno dei dipendenti a compiti di più alto livello. Le aziende devono prepararsi bene per questo cambiamento che sta arrivando molto più velocemente di quanto si potesse pensare, creando una roadmap precisa che gestisca l’ingresso dell’automazione in azienda considerando non solo gli aspetti di business ma anche il modo in cui si può dare ai lavoratori la possibilità di esprimere il meglio nel nuovo contesto tecnologico.

4) Lavoro indipendente e flessibilità: è sempre più importante adeguare i sistemi

Quanto più la forza lavoro è “fluida”, tanto più è importante per le aziende mettere in atto processi molto robusti capaci di gestire il tutto con agilità. Più flessibilità per le persone significa, per i sistemi di gestione HR, più complessità, e anche più possibilità di perdere elementi importanti o sperimentare problemi operativi. Questo significa che nel 2018 si deve iniziare, se non lo si è già fatto, a rendere più dinamici e integrati i sistemi tecnologici usati nella gestione delle risorse umane.

5) Ripensare a ciò che gratifica le persone, al di là dello stipendio

Lo stipendio sarà sempre importante, ma oltre un certo punto le persone oggi danno meno peso all’aspetto finanziario, mentre danno valore crescente al fatto di poter vivere un’esperienza lavorativa che unisce a un salario adeguato benessere mentale ed emotivo. Le persone vogliono lavorare in modo collaborativo, essere circondate da colleghi motivanti e manager che siano una guida e una ispirazione; vogliono sentire che l’azienda investe in modo chiaro nel loro benessere. Questi sono tutti fattori che incidono sulla produttività, l’engagement e la capacità di trattenere e conquistare i migliori talenti.

«Per produrre i cambiamenti culturali e tecnologici oggi assolutamente necessari nelle imprese è necessario lo sforzo combinato di tutti coloro che guidano l’azienda: le risorse umane però hanno il ruolo principale nel facilitare il percorso di cambiamento», commenta in una nota Melanie Hache, HCM Strategic Director South Europe di Oracle. «Unendo la conoscenza dei comportamenti e di ciò che muove le persone alle informazioni provenienti da una più ampia quantità di dati sui dipendenti, gli HR manager possono aiutare le aziende a sviluppare nuovi programmi e approcci di management che mettono veramente le persone al primo posto. Il 2018 potrebbe essere l’anno dei dipendenti al centro».

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