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scenari

Recruiting e sviluppo interno: in cerca di nuove competenze

Per guidare l’azienda verso la trasformazione digitale è necessario investire nello sviluppo delle competenze e figure professionali del futuro, nonché ripensare in chiave digitale le tradizionali soft skills, comuni e trasversali a diversi ruoli. Il punto di Emanuele Madini, Associate Partner di P4i – Partners4Innovation

25 Gen 2017

Emanuele Madini

L’approccio all’introduzione di nuove competenze deve essere un approccio strategico, che parte dai livelli più alti dell’impresa che si interrogano su come la digitalizzazione impatti sul business model dell’azienda e sugli obiettivi strategici che intende raggiungere per rimanere competitivi nel loro mercato di riferimento.

Mappare e analizzare le competenze digitali e i ruoli necessari a sostenere la strategia aziendale o la riorganizzazione di alcune direzioni aziendali è il punto di partenza per elaborare le nuove modalità di attraction, recruitment e sviluppo interno delle professionalità e per innovare i modelli di lavoro, creando nuove condizioni di flessibilità che aumentino la responsabilità e l’autonomia dei dipendenti nel raggiungimento dei propri obiettivi.

Emanuele Madini

Associate Partner, P4i - Partners4Innovation

L’introduzione e/o l’implementazione di nuove competenze è un percorso evolutivo che impatta sui processi e coinvolge le persone e in quanto tale risulta complesso. Per questo motivo bisogna adottare un approccio razionale e individuare puntualmente e specificatamente le modalità di ingaggio, gestione e sviluppo delle nuove competenze. A seguito di quanto emerso dall’analisi del business model, bisogna poi attivare una fase di scouting e definizione di competenze e job innovativiper poi procedere a una revisione delle job esistenti, rispetto a obiettivi, responsabilità e competenze.

Sulla base del piano industriale è bene chiedersi quali sono per l’azienda le capabilities da sviluppare per garantire la competitività sul mercato ed essere leader nel proprio settore. Queste attività devono andare di pari passi con il disegno di una organizzazione digital che sia in grado di accogliere le nuove figure professionali o di un piano di riorganizzazione di alcune strutture organizzative.

Una volta definito il framework di competenze digitali distintive devono essere individuati e compresi i gap da colmare, ovvero capire quali competenze l’azienda ha già al suo interno, quali è necessario che introduca o costruisca, quali è bene attrarre dall’esterno.

Le figure più ricercate

Secondo la ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, le funzioni aziendali che necessitano maggiormente di introdurre nuovi ruoli e competenze digitali sono i Sistemi Informativi (78%) e il Marketing/Customer Care (63%). Per quanto riguarda i profili, il più richiesto dalle organizzazioni sarà quello del digital marketing manager, seguito dal social media recruiting specialist – che recluta personale attraverso i social media – e dal social media manager.

Altre figure ricercate sono il technology marketing officer, il digital workspace manager, che gestisce gli spazi di lavoro in modo flessibile attraverso l’uso delle tecnologie digitali, e il digital learning specialist che ha il compito di progettare, gestire e monitorare percorsi e piattaforme per la formazione digitale.

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