Success Story

Il recruiting di Bosch Sensortec: «Abbiamo sperimentato un modo nuovo per essere attrattivi»

Un video che descrive in prima persona l’esperienza lavorativa dei collaboratori si è rivelato un potente motore di employer branding per essere attrattivi. Il racconto della nuova campagna di ricerca e di come adesso durante l’onboarding i Buddy, figure a metà tra tutor e mentor, affianchino i neoassunti

11 Mar 2022

Gaia Fiertler

Bosch Sensortec ci mette la faccia e dà la parola agli ingegneri dei suoi progetti. Un video sul sito della società di ingegneria del Gruppo Bosch Italia racconta il clima aziendale, la cultura, l’organizzazione, il valore dato alla crescita individuale grazie a una leadership supportiva, il rispetto dei tempi, del lavoro di gruppo, della multiculturalità e del mix generazionale. È un modo nuovo per attrarre talenti, da parte di una società a caccia di specialisti Mems (Micro Electro-Mechanical Systems): una campagna di recruiting informale, che si rivela un ottimo strumento per fare anche employer branding, ossia per rendere attrattivo proprio quel posto di lavoro. La società, consociata del Gruppo Bosch, fa parte di una rete globale di circa 400 ricercatori, che sviluppano sensori destinati a migliorare le prestazioni di smartphone, tablet, dispositivi wearable, hearable, AR/VR, droni, robot, domotica e applicazioni IoT, grazie a una sempre migliore trasduzione di grandezze naturali in segnali elettrici.

«Il nostro mercato è molto dinamico e competitivo e le risorse umane sono il principale asset strategico. Così abbiamo deciso di partire da loro, da come vivono loro, ricercatori e designer, la nostra realtà lavorativa. Il passaparola tra pari credo sia uno strumento potente», racconta Riccardo Campagna, Senior Manager Bosch Sensortec Italia.

Riccardo Campagna

Senion Manager Bosch Sensortec Italia

Il Design Center si forma a Milano nel 2015 con un manipolo di 13 specialisti che, dall’arrivo di Campagna direttamente dalla Germania nel 2019, cresce di anno in anno, con una ventina di assunzioni anche durante la pandemia. Oggi sono 54 e ne verrà assunta un’altra decina nel 2022 e così nei prossimi anni. «Non poniamo limiti di età, perché crediamo molto nell’apporto di esperienza e competenza che junior e senior possono scambiare e integrare tra loro e contiamo di allargare il nostro mercato anche a nuove figure professionali, sviluppatori di algoritmi e intelligenza artificiale», racconta il manager.

Com’è nato il progetto di employer branding per il recruiting

Bosch Sensortec, di concerto con l’Ufficio Comunicazione e la Divisione HR di Bosch Italia, che forniscono alcuni servizi centralizzati alle 20 società del Gruppo in Italia, ha riflettuto a lungo sul modo più efficace per arrivare ai giovani talenti, rari e preziosi sul mercato. «Ci siamo interrogati a lungo su quale messaggio far arrivare e in che modo. La nostra impostazione è agile e snella nel modo di sviluppare i progetti e di dare spazio alla creatività e iniziativa dei singoli per rispondere velocemente alle richieste dei clienti. Questa impostazione valorizza i contributi individuali e poiché è molto apprezzata dalle nuove generazioni abbiamo deciso di far parlare proprio loro, con parole loro, sul clima che respirano in azienda», racconta Campagna. Il risultato è un video a cinque voci, che trasuda entusiasmo e motivazione, con le testimonianze tra gli altri dell’ingegnere brasiliano, di quello iraniano specializzatosi al Politecnico di Milano e della Sensor Expert italiana, la prima donna a essere entrata nel gruppo con tale ruolo, grazie alla sua specializzazione e alle sue soft skill, orgogliosa di far parte di questo gruppo multiculturale, dove è “il progetto a guidare” e non il capo che, in una logica collaborativa e supportiva di “Servant Leadership”, si limita a fornire gli strumenti per muoversi e agire.

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Le competenze richieste da Bosch Sensortec

Le figure che Bosch Sensortec sta cercando sono altamente specializzate e vengono sottoposte a un processo di selezione lungo e rigoroso. Si cercano ASIC system architect, Data analyst for consumer sensors, IMU sensors expert, MEMS designer, pressure MEMS expert, ASIC analog designer e Digital Verification Engineer, ma va detto che il primo colloquio è di tipo attitudinale. «È un po’ una rivoluzione nel nostro settore, ma per noi è fondamentale, prima di verificare le competenze tecniche, assicurarci delle doti attitudinali del candidato sull’approccio al lavoro, al cliente, al team, all’iniziativa individuale», precisa Campagna. La sfida di Bosch Sensortec, come società di ricerca e sviluppo, è infatti quella di trovare soluzioni che risolvano sempre meglio i problemi dei clienti, problemi che variano a seconda del dispositivo su cui viene installato il sensore. È un modo di lavorare che richiede apertura, flessibilità, ascolto e approccio all’innovazione continua. Anche il processo di onboarding è curato in Bosch Sensortec in vista di una rapida operatività e crescita nei team di progetto, processo stimolato anche dalle limitazioni degli ultimi due anni.

«Durante il lockdown in cui si lavorava ognuno a casa propria, abbiamo compensato la distanza fisica dei neoassunti, che avevano bisogno di entrare nello spirito e nella logica aziendale, affiancando loro dei Buddy, figure di riferimento a metà tra tutor e mentor. Questi, assegnati individualmente, li hanno accompagnati nel prendere coscienza delle dinamiche aziendali e li hanno supportati nelle riunioni di progetto. Di fatto, stiamo vedendo che restano dei punti di riferimento anche dopo l’inserimento, con un ruolo di acceleratori della crescita. Infatti, in due anni alcuni dei neoassunti sono già arrivati a guidare dei progetti, bruciando i tempi in modo impensabile nelle classiche logiche aziendali», racconta Campagna, che manterrà la figura del Buddy anche nel cosiddetto “New Normal”, la nuova fase che sta prendendo forma nel mondo post-Covid.

Come sarà il New Normal in Bosch Sensortech

«Bosch Sensortec è il nostro “laboratorio” di punta dove sperimentare nuovi modelli organizzativi e modalità avanzate di gestione del personale. Certo non tutto è applicabile allo stesso modo alle 20 società del Gruppo in Italia, che si distinguono tra produttive, commerciali e di staff. Ma abbiamo la precisa volontà di valorizzare il meglio delle due modalità di lavoro, quello in presenza e quello da remoto, con l’obiettivo di creare un Workplace ibrido nel New Normal, che funzioni sia per il benessere e la produttività delle persone, sia per gli obiettivi di business del Gruppo», commenta Sabrina Castellan, Direttore Training, Recruiting e Development Bosch Italia.

Sabrina Castellan

Direttore Training, Recruiting e Development Bosch Italia

La figura del Buddy, per esempio, introdotta da Bosch Sensortec durante la pandemia, sarà adottata anche da Bosch Italia per l’accompagnamento in azienda dei neoassunti da qui in avanti. «Abbiamo capito in questi due anni che tanti aspetti dell’onboarding sono gestibili in modo più efficiente, per tempi e risorse impiegate, con un apprendimento individuale online, ma compenseremo l’assenza dell’aspetto relazionale con una figura di riferimento, il Buddy, che sarà a disposizione del neoassunto per comprendere le dinamiche e gli equilibri del lavoro e per supportarlo nei primi mesi di inserimento nei progetti e nei gruppi di lavoro, con incontri sia online sia di persona», spiega Castellan. Anche la gestione dello Smart Working, che in Bosch era presente già prima della pandemia con un massimo spendibile da remoto di una volta alla settimana, nel New Normal sarà flessibile e variabile nei tempi e nelle modalità di collaborazione, a seconda delle esigenze dei singoli gruppi di lavoro e dei differenti ruoli e funzioni. Inoltre, il Gruppo è solo all’inizio di questa sperimentazione di employer branding innovativo, con i collaboratori che raccontano la loro esperienza in azienda. «Il nostro mercato sta cambiando, abbiamo sempre più bisogno di ingegneri informatici, per esempio, e non più solo di meccanici, che erano il nostro vecchio bacino di recruiting. Come tutti, anche noi abbiamo la sfida di renderci attrattivi per un pubblico nuovo, in un’epoca in cui sono cambiate le modalità e i canali di comunicazione dei giovani. Per questo, per future campagne di recruiting svilupperemo senz’altro questa nuova modalità del video, con i collaboratori in prima persona», conclude Castellan.

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Gaia Fiertler

Segue l'evoluzione digitale del mondo HR, dalla selezione allo sviluppo professionale, dalla riorganizzazione dei modi e luoghi di lavoro alle forme ibride di apprendimento. Segue altresì la digitalizzazione dei processi di produzione delle imprese italiane. È giornalista, public speaker e mentor.

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