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People Strategy

Recruiting, i 10 passi per un’efficace ricerca del personale

Cambiano i processi di selezione e di Talent Acquisition. Cornerstone OnDemand traccia la strategia per rendere il lavoro dei recruiter più strategico e veloce. Obiettivo: trovare il candidato migliore

08 Mar 2018

Essere attrattivi verso i talenti. È questa oggi una delle grandi sfide di talent management che le aziende sono chiamate ad affrontare per rimanere competitive su un mercato soggetto a continui cambiamenti. Il tema diventa quindi strategico: contare su competenze aggiornate, professionalità specifiche e soft skill adeguate rappresenta oggi un elemento distintivo; il tutto condito dalla capacità di migliorare l’engagement e la soddisfazione del capitale umano. Per raggiungere questo obiettivo, innanzitutto, le organizzazioni dovrebbero stabilire costantemente dei contatti con i potenziali candidati – anche se non disponibili – per costruire un bacino di competenze da cui attingere in qualsiasi momento, in base alle esigenze che di volta in volta si presentano.

Tuttavia riconoscere i veri talenti non è così facile, è necessario, infatti, uscire dalle logiche tradizionali di selezione del personale: se prima erano i candidati a lottare per entrare in azienda, ora è compito dell’azienda diventare attrattiva.

Cornerstone OnDemand, il provider di soluzioni cloud-based per la formazione e il talent management, traccia i 10 passi da compiere per rendere efficace la strategia di selezione del personale.

1. Ragionare da candidato, non da selezionatore
È fondamentale “mettersi dall’altra parte”, perché l’esperienza che vivono i candidati è la cosa più importante (anche in termini di immagine dell’azienda). Partire dalla semplicità è sempre vincente: i selezionatori devono rendere il processo facile e immediato.

2. Puntare sul Mobile
Chi cerca lavoro spesso lo fa da tablet o smartphone: oggi il 50% del traffico dei siti dedicati alla ricerca è generato da dispositivi mobili.

3. Collegare le tattiche ai risultati strategici
Spesso la selezione si concentra su coprire certe posizioni senza comprendere l’impatto delle performance. Fare un passo indietro per capire come le performance nel processo di selezione siano legate alla strategia aziendale può contribuire a rendere più efficace ed efficiente il recruiting.

4. Coinvolgere i manager di linea e definire le aspettative prima di comporre la shortlist
Per contribuire al successo dell’azienda è importante comprendere pienamente le sue esigenze e per farlo è necessario condividere con i responsabili di linea quali sono le competenze di cui hanno bisogno: questo approccio è win-win per i selezionatori e per l’organizzazione stessa.

5. Sfruttare l’immagine dell’azienda per costruire l’employer branding
Generalmente i candidati conoscono l’azienda più per i suoi prodotti che per la sua reputazione come datore di lavoro. Per questo punto è strategico convincere il marketing a supportare il recruiting con azioni mirate: l’obiettivo è accedere a un bacino enorme di candidati a costo quasi zero.

6. Automatizzare le attività ripetitive per dare spazio ad attività ad alto valore
Molte delle attività svolte dai recruiter sono necessarie, ma non aggiungono alcun valore. Per questo è importante capire cosa può essere automatizzato con la tecnologia.

7. Iniziare la selezione dall’interno
Bisogna evitare di perdere i talenti già presenti in azienda, anche se la selezione interna è spesso vista con sospetto dai manager di linea che non vogliono perdere le loro persone migliori.

8. Sapere cosa conta di più
Bisogna comprendere e trasferire il valore del cambiamento e rimanere fedeli al piano originario, perché per cogliere il primo vero impatto sul business si deve pazientare e, agli inizi, i risultati possono talvolta essere deludenti.

9. Usare la tecnologia per migliorare le performance
Non esiste il sistema perfetto, e capita spesso di accusare la tecnologia e non chi la usa. Diventando esperti sarà possibile sfruttare al massimo quel che abbiamo e fornire risultati migliori.

10. Essere proattivi, pianificare il futuro, anticipare la mancanza di competenze
I selezionatori sono abituati a lavorare per riempire rapidamente e in modo efficiente una posizione, spesso con poco preavviso. Ai team dedicati all’acquisizione dei talenti è invece richiesto di utilizzare un approccio strategico, cercando di rimanere al passo con i fattori interni ed esterni che influiscono sulle performance.

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