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Quiet Quitting, quando a lavoro si sceglie di fare lo stretto indispensabile

Neologismo nato sui social, “l’abbandono silenzioso” è il fenomeno che coinvolge il mondo del lavoro in cui i dipendenti sono disposti a svolgere solo lo stretto indispensabile compatibilmente con le ore definite da contratto, rifiutando di fare straordinari, aderire a progetti extra e assumersi ulteriori responsabilità. Una conferma del fatto che serve ripensare i rapporti tra manager e impiegati e creare nuove forme di coinvolgimento e interazione

02 Set 2022

Sofia Ferrante

Dopo la Great Resignation arriva il Quiet Quitting, la nuova buzzword resa popolare da uno degli ultimi trend lanciati i mesi scorsi su TikTok. Anche in questo caso, sono i dipendenti a trovarsi al centro del fenomeno che da questa estate ha iniziato a espandersi a macchia d’olio tanto che l’hashtag #quietquitting ha raggiunto in pochissimo tempo ben 8,2 milioni di visualizzazioni. Non è un concetto nuovo, ma è bastato parlarne sulla piattaforma social ad oggi più amata dagli utenti di tutte le età per farlo andare virale.

Cosa significa Quiet Quitting

Ma cosa significa esattamente “Quiet Quitting”? Una traduzione letterale potrebbe fornire un significato ambiguo e per certi versi fuorviante del termine, considerandolo come la volontà delle persone di svolgere il minore lavoro possibile o, addirittura, di licenziarsi. Tuttavia, non è proprio la definizione più esatta che gli americani hanno dato alla nuova moda. Un sondaggio svolto da YouGov nel mese di agosto su 1000 impiegati statunitensi rivela che il 56% degli intervistati non aveva mai sentito parlare di “Quiet Quitting”, e tra coloro che lo avevano almeno sentito nominare c’erano opinioni discordanti su cosa volesse dire veramente: il 37% pensava che descrivesse il minimo indispensabile di lavoro da svolgere (quanto basta per non essere licenziati), mentre il 19% riteneva che si trattasse di rifiutare attività extra senza compenso. Addirittura, un intervistato su quattro ha inteso “l’abbandono silenzioso” come l’atto di dare le dimissioni senza però comunicarlo a nessuno.

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Quiet Quitting

Quello che comunque si riscontra è che si sta diffondendo la versione secondo cui le attività da svolgere in azienda rimangono una priorità per i dipendenti, ma solo quelle che rientrano nelle ore lavorative canoniche stabilite dal contratto. In pratica, questo fa capire che si tratta quindi di un altro trend nato “dal basso” che fa riferimento allo svolgimento strettamente necessario del lavoro per cui si è pagati, destinando altrove forze ed energie residue.

@zaidleppelin On quiet quitting #workreform ♬ original sound – ruby

Quiet Quitting, un’alternativa alla Great Resignation?

Conosciuto anche come “coasting”, il Quite Quitting si posiziona in controtendenza  alla “hustle culture”, ovvero il mito di matrice americana che spinge le persone a dedicare la loro vita al lavoro.

Si potrebbe, dunque, parlare del Quiet Quitting come l’esatto contrario dell’employee engagement, scaturito dai sempre più frequenti episodi di burnout e che porta molti dipendenti a mettersi in coda per dare le “grandi dimissioni”? Evidentemente sì. Secondo il senior director of workforce transformation di Lyra Health, Joe Grasso, il Quiet Quitting potrebbe infatti manifestarsi come “cinismo o apatia” dei dipendenti nei confronti del lavoro, che preferiscono rimanere in silenzio piuttosto che condividere suggerimenti e nuove idee. Secondo il report “State of the global workplace 2022” di Gallup, in Europa solo il 14% dei dipendenti è davvero coinvolto nella propria attività lavorativa.

Ma i manager quale ruolo svolgono in tutto questo? Un’indagine condotta da Harvard Business Review esamina il Quit Quitting da una prospettiva differente secondo cui l'”abbandono silenzioso” non riguarda tanto la volontà (o meno) dei dipendenti di lavorare di più e con maggiore (o minore) affezione verso le attività che svolgono, quanto piuttosto la capacità di un manager di costruire un rapporto con gli impiegati che non li porti a contare i minuti che li separano dall’uscita dall’ufficio. Dall’analisi dei dati relativi al 2020 su 2.801 manager è emerso che la volontà dei dipendenti di fare il minimo indispensabile era più diffusa in quei contesti in cui i capi non erano in grado conciliare gli obiettivi di business con le esigenze e le priorità degli impiegati; al contrario il fenomeno era molto meno presente in realtà lavorative in cui c’era più empatia e complicità tra manager e dipendenti.

Quiet Quitting
Fonte: HBR

La Genz Z si fa promotrice del Quiet Quitting

Sono soprattutto i giovani a non essere più disposti a fermarsi in ufficio o tenere il pc acceso per fare straordinari (anche retribuiti), portare avanti progetti durante i weekend o, più in generale, a farsi carico di responsabilità che vanno oltre le attività che competono loro. Dimostrare a datori di lavoro di portare valore aggiunto all’azienda e di contribuire a incrementare la qualità dei servizi offerti non è più così importante. Una conferma in più che per gli appartenenti alla Generazione Z – noti anche come Zoomers – il denaro potrebbe non essere sempre la priorità principale sul lavoro o che, quanto meno, non sarebbe paragonabile alla possibilità di avere più tempo a disposizione da dedicare a sé stessi.

«Questa giovane categoria di lavoratori esige che i datori di lavoro si occupino di loro come persone nel loro insieme – ha dichiarato Linda Jingfang Cai, vicepresidente per lo sviluppo dei talenti di LinkedIn -. E la capacità di comprendere il loro percorso di carriera vale più di una busta paga».

Come gestire il fenomeno del Quiet Quitting

Si aggiunge così un nuovo elemento che le direzioni HR e i manager dovranno tenere sotto controllo. Come sempre rafforzare la cultura d’impresa e condividere il giusto mindset sono un buon punto di partenza per gestire la situazione al meglio.

Definire obiettivi e prospettive di crescita

Ragionare per obiettivi – e non per compiti da completare entro la giornata – e offrire delle prospettive di crescita gratificanti aiuta le persone ad affrontare le ore di lavoro in modo diverso e a sentirsi più motivate e coinvolte.

Per comprendere quali confini porre fra vita privata e vita lavorativa è necessario prima di tutto avere chiare le priorità su cui focalizzarsi. Una volta individuate, sarà più facile organizzarsi e capire su quali aspetti lavorare per giungere alla realizzazione professionale.

Creare forme di dialogo con i manager

I manager dovrebbero fare di tutto per mantenere un dialogo aperto, costante e costruttivo con le persone. Un approccio di continuous feedback si rivela vincente anche per mantenere alti i livelli di engagement e fare in modo che i collaboratori si sentano veramente parte dell’organizzazione. Si tratta di sapersi “allineare” sugli stessi obiettivi così da riuscire a condividere una vision comune e far sì che non si debbano svolgere compiti e mansioni “che non spettano”.

Mantenere il contatto con tutti i collaboratori

Se il dialogo con i datori di lavoro è fondamentale, senza dubbio non deve mancare l’interazione tra colleghi. Anche da remoto, serve trovare il modo di sostituire le pause caffè tradizionali con nuovi momenti di team building.

*Articolo pubblicato originariamente ad agosto 2022  e sottoposto a successive revisioni e aggiornamenti.

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