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Trend

People Management: come trovare le persone giuste, motivarle e trattenerle

Su che leve agiscono le imprese per fidelizzare e trattenere i collaboratori migliori? Quali sono i canali più usati per attrarre nuove risorse? LinkedIn, Instagram e social recruiting entrano sempre più nel linguaggio e nelle pratiche HR. I risultati della Hays Salary Guide 2019

19 Set 2019

Gaia Fiertler

Aumentare la produttività della forza lavoro e migliorare l’attrattività verso i giovani sono due degli obiettivi primari del People Management delle nostre imprese per restare competitive sul mercato. Ma su che leve agiscono per portare a casa il risultato? Ce lo spiega l’ultima Salary Guide di Hays, la società di ricerca e selezione specializzata in middle management, svolta su un campione di 150 aziende, per il 60% composto da multinazionali e per il 40% da aziende italiane, fino a 100 dipendenti il 42% e il 31% tra 101 e 500 in organigramma.

Work-life balance come flessibilità

Oltre due aziende su tre hanno registrato l’impatto positivo del work-life balance sulla produttività dei propri dipendenti. Un lavoratore che riesca a gestire meglio l’equilibro tra vita privata e vita lavorativa è più soddisfatto e tende a produrre di più. Le iniziative più diffuse sono l’orario flessibile, consentito dalla stragrande maggioranza, anche se non ancora la totalità (85%) e lo Smart Working, o lavoro agile, adottato da oltre una su due aziende (55%). Per i datori di lavoro i principali vantaggi sono appunto una maggiore produttività, ma anche un risparmio sui costi di gestione degli uffici, grazie a una rivisitazione degli spazi e del numero di postazioni di lavoro. I vantaggi per i lavoratori sarebbero invece più tempo libero e meno stress. Quanto alle formule avanzatissime di “Discretionary time off”, ossia la possibilità di assentarsi o di prendere ferie senza chiedere il permesso, queste sono sperimentate solo dal 2% del campione e sono riservate a quadri e manager.

People Management: bonus economici e benefit i più sfruttati

Un’altra leva di People Management usata per ingaggiare il personale è quella dei bonus economici, importanti per il 95% delle aziende e utilizzati dall’80% delle stesse, oltre ad altre forme di benefit non direttamente economici (71%), come lo smartphone (92%), l’auto aziendale (83%), l’assicurazione sanitaria integrativa (53%) e convenzioni con società di servizi (30%). Anche l’83% dei dipendenti ritiene i benefit un ottimo strumento di retention e ne valuta la presenza nelle offerte di lavoro, dando priorità all’assicurazione sanitaria (76%), all’auto (75%) e all’asilo aziendale (41%), necessità in crescita che conferma il valore attribuito al work-life balance.

Welfare aziendale sulla buona strada

Solo una impresa su due ha già messo a disposizione del personale un sistema strutturato di welfare aziendale, ma il 49% dei ritardatari dichiara di essere in fase di pianificazione per il futuro. Tra chi già lo propone l’area medicina e salute è al primo posto (69%), seguita da cultura e tempo libero e servizi per la famiglia (58%). La previdenza integrativa è al terzo posto (47%) e a seguire benessere e sport (38%) e istruzione (31%). Il benessere psico-fisico inizia a essere preso in considerazione, per ora dal 17% del campione: corsi sulla gestione dello stress lavorativo, sulla corretta alimentazione, su uno stile di vita sano e attivo, yoga e meditazione. L’adesione a queste attività “laterali” è discreta per il 53% delle aziende ed elevata per il 27%.

Skill digitali le più gettonate

Che cosa cercano le aziende nel candidato ideale? Sempre più aspetti caratteriali e comportamentali di pro-attività, curiosità e intraprendenza nel lavoro (51%), ritenuti più importanti dell’esperienza pregressa (38%), delle referenze (7%) e del titolo di studio (4%). Fondamentali anche le competenze linguistiche e le digital skill, in particolare la gestione dei big data, il digital marketing, i social media, il Seo e Sem e la web reputation. La ricerca di personale nel 2019 si focalizza su profili tecnici e di middle management per il 71%, su junior per il 48%, apprendisti per il 35% e solo per il 13% sulle prime linee. La ricerca sarà stabile per il 71% delle aziende e solo un 18% prevede maggiori investimenti in risorse umane.
Nel Banking e Assicurazioni sono richieste figure con competenze in big data, cyber-security e multicanalità, nonché project manager con skill sempre più trasversali tra business e IT.
Nel settore Engineering progettisti senior specializzati nel settore meccanico, elettrico o nell’automazione, seguiti dai service manager e dagli after sales manager. Sempre più richiesta anche la figura del quality manager. Nel Finance, trasversale ai diversi comparti, l’industrial controller, il sales controller, l’accounting e il tax manager. E come figure IT il cyber-security manager con l’entrata in vigore del Gdpr, il regolamento generale per la protezione dei dati personali ed esperti nella migrazione dei dati su cloud e nelle tecnologie di data privacy o data loss prevention (Dlp).

Social recruiting ormai a pieno titolo nel processo di selezione

Sbirciare sui social per saperne di più di un candidato è ormai pratica abituale per il 56% delle imprese, mentre il restante 46% lo percepisce come una invasione nella privacy. Chi fa già uso del cosiddetto “social recruiting” evidenzia la possibilità di avere una visione più completa delle attitudini professionali del candidato attraverso la sua partecipazione a community, la gestione di blog personali, la sua rete di contatti ed eventuali incongruenze sulle attività lavorative dichiarate. Il canale più usato per raccogliere elementi quantitativi e qualitativi continua a essere LinkedIn, ma crescono anche Facebook (passato dal 66% al 77% in un anno) e Instagram, che è balzato dal 16% al 43%. Ad ogni modo, solo il 38% dichiara di aver escluso dalla selezione un candidato, a seguito di un social screening.

A sua volta, la novità in tema di People Management è che si sta consolidando l’accettazione da parte dei dipendenti di essere “seguiti” sui social dai recruiter, purché siano social professionali (dal 53% al 60% in un anno). Ma Instagram si può considerare professionale? Ad ogni modo, il 58% dei lavoratori intervistati da Hays (600 di vari settori, di cui solo il 9% disoccupato) dichiara di investire tempo ed energie per costruirsi una web reputation in ambito professionale, proprio perché il processo è inarrestabile, con LinkedIn che si conferma al primo posto, con il 100% delle preferenze, come lo strumento più efficace per cercare una nuova occupazione.

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