Videointervista

Le strategie per fare recruiting con LinkedIn: l'esperienza di Ferring Pharmaceuticals

I recruiter oggi hanno la possibilità di affinare la selezione su liste di candidati e di disporre di dati utili a personalizzare il dialogo con i candidati grazie agli strumenti e alle funzionalità offerte da LinkedIn. L’intervista a Monica Lucci, Senior Manager HR Italia di Ferring Pharmaceuticals

11 Mag 2020

Paola Capoferro

Gli HR Manager utilizzano in modo sempre più diffuso i canali social per l’attività di ricerca del personale. Lo stesso fenomeno si registra anche per chi è invece dal canto suo alla ricerca di un lavoro. A cambiare rapidamentele abitudini e le modalità non solo dei candidati, ma anche di coloro che si occupano di recruiting è l’affermazione dei canali digitali, che ormai fanno parte della nostra quotidianità nella vita privata così come in quella professionale.

Ne abbiamo parlato con Monica Lucci, Senior HR Manager di Ferring Pharmaceuticals, azienda biofarmaceutica presente in tutto il mondo, che in Italia dà lavoro a oltre 80 dipendenti. La manager ha una lunghissima esperienza nel mondo delle Risorse Umane e le sue competenze spaziano dalla gestione del personale alla selezione, dalla formazione all’organizzazione. Ha iniziato la sua esperienza nel settore farmaceutico a Roma in Takeda nel 1998 per poi andare in Svizzera a dirigere le Risorse Umane a livello corporate di IBSA. Tornata in Italia nel 2011, per 9 anni ha lavorato in altri settori di mercato, per approdare in Ferring nel 2020.

Come sta cambiando il mondo del recruiting, che ruolo hanno oggi gli strumenti digitali?

Grazie agli strumenti e alle funzionalità offerte dalla piattaforma social, i recruiter hanno la possibilità di affinare la selezione su liste di candidati e di disporre di dati utili a personalizzare il dialogo con il candidato.

Sappiamo che LinkedIn è un valido alleato per le aziende per scovare i talenti. Come funziona, in che modo lo usate in Ferring? Quali i punti di forza per le aziende?

Una strategia ottimale per fare recruiting con LinkedIn dovrebbe muoversi su due binari, è quello che cerchiamo di fare in Ferring: la ricerca e selezione dei candidati migliori per le posizioni aperte e l’attrazione di talenti che al momento non stanno cercando un nuovo lavoro ma che potrebbero arricchire il tuo team grazie al loro alto profilo professionale. Ossia i cosiddetti “candidati passivi”.

Grazie agli strumenti e alle funzionalità offerte dalla piattaforma il recruiter ha infatti la possibilità di affinare la propria selezione su liste di candidati proposte da LinkedIn, e di disporre di una quantità di dati utili a personalizzare il proprio dialogo con il candidato.

Se l’azienda è in cerca di candidati per una posizione specifica, la prima soluzione che offre LinkedIn è quella di pubblicare un Job Post. Il servizio si basa sullo stesso meccanismo che regola la pubblicazione di inserzioni pubblicitarie: vi si accede tramite la pagina aziendale, si crea un annuncio che indichi le caratteristiche della posizione e le competenze desiderate e, dopo aver impostato un budget giornaliero di spesa, si paga a seconda del numero di visualizzazioni che l’annuncio riceve.

Comunicare con precisione a LinkedIn le caratteristiche del profilo cercato è importante perché permette alla piattaforma di selezionare una lista di candidati che corrisponde a quanto l’azienda sta cercando. Ed è qui che entra in gioco la proattività del recruiter: rivedendo le scelte di LinkedIn si può perfezionare il matching.

Grazie a LinkedIn Recruiter in Ferring possiamo accedere a una serie di dati sui candidati che, se analizzati accuratamente, forniscono al Responsabile della selezione informazioni utili per fare leva sugli elementi di maggiore interesse del candidato e mandare quindi messaggi personalizzati che risultino più attrattivi ai suoi occhi.

Un’altra possibilità che ha l’azienda con Linkedin è fare Employer Branding sulla Company Pag di Ferring. I dati, questa volta estrapolati da ricerche di settore, ci vengono in aiuto anche nella strategia di Talent Acquisition su LinkedIn: osservando e studiando quali sono le preferenze dei talenti l’azienda può mettere a punto e comunicare una strategia di Employer Branding che combini la propria identità di datore di lavoro a quelle che sono le maggiori richieste del “mercato”. Lo spazio dove realizzarla è quello delle LinkedIn Pages, contenitori di narrazioni interessanti e originali che rafforzano l’immagine positiva dell’azienda. Non c’è quindi da stupirsi che Employer Branding e Marketing abbiano così tante aree di sovrapposizione.

360digitalskill
Autonomous & continuos learning: fornisci ai tuoi collaboratori lo strumento giusto per ripartire
Risorse Umane/Organizzazione
Smart working

Se l’Employer Brand è convincente e solido l’azienda attirerà molti più talenti da coltivare nel tempo e, se sarà coerente con quanto ha raccontato di sé stessa, raggiungerà anche un alto livello di fidelizzazione dei dipendenti e un basso tasso di turn-over. Fattori che, in un ciclo che si autoalimenta, contribuiranno a rafforzare lo stesso Employer Brand.

Proattività, analisi dei dati ed Employer Branding sono quindi i 3 elementi su cui puntiamo noi di Ferring e di cui un’azienda non può più fare a meno se intende costruire un’efficace strategia di recruiting con LinkedIn.

Cambiando prospettiva, LinkedIn è anche un Social Network professionale utile per cercare e trovare lavoro, quali sono le sue potenzialità?

Il social network professionale Linkedin ha rivoluzionato il mondo della ricerca e selezione del personale, da entrambe le parti: le aziende non possono più fare a meno di appoggiarsi a questo fondamentale strumento per selezionare le nuove risorse, e i candidati, da parte loro, devono riuscire a presentare ai recruiter dei profili adeguati e accattivanti, capaci quindi di attirare l’attenzione delle aziende.

Linkedin non è un social network come gli altri. Non è Facebook, e i suoi utenti non trascorrono in media 20 o persino 30 minuti al giorno sulle sue pagine. Al contrario: spesso e volentieri gli utenti di Linkedin, dopo aver realizzato il proprio profilo online, abbandonano la piattaforma, per tornarci saltuariamente una volta ogni due o tre mesi, o anche più raramente. Ed è questo il primo errore tipico dei candidati Linkedin non è un curriculum vitae online, e se lasciato a sé stesso, il profilo pubblicato non potrà essere in alcun modo utile. Come qualsiasi altro social network, anche Linkedin richiede una certa frequenza di utilizzo.

Un profilo abbandonato è un profilo inutile. Partendo da questo presupposto fondamentale, è d’obbligo ottimizzare la propria pagina personale, ovvero la schermata che le aziende visualizzeranno quando cliccheranno sul nome. La parola chiave, in questo senso, è completezza: ogni singolo campo deve essere riempito con i dati richiesti, per il semplice fatto che la piattaforma tende a dare maggiore importanza ai profili completi al 100%. Più alta sarà l’esaustività del profilo, maggiori saranno le possibilità di far apparire il proprio nome in cima alla ricerca di un potenziale datore di lavoro. Diventa dunque fondamentale inserire informazioni come il titolo professionale, la posizione lavorativa corrente (con descrizione accurata), alcune esperienze professionali passate, il livello di istruzione, le proprie competenze chiave, un’immagine di profilo e, non meno importante, un riepilogo. Va poi sottolineato che, per essere considerato totalmente completo, un profilo dovrebbe contare almeno 50 collegamenti.

Di prima importanza è anche l’immagine scelta. In questo passaggio è doveroso ricordarsi che Linkedin non è Facebook, e che quindi l’immagine del profilo deve rispondere a precisi dettami: la fotografia deve essere recente e deve mostrare chiaramente il viso (sono dunque da preferire le foto in primo piano). La foto profilo di Linkedin dovrebbe trasudare professionalità, e quindi dovrebbe essere fatta con uno sfondo adatto – evitando colori troppo forti – e con un abbigliamento adeguato al ruolo.

Un profilo di successo su Linkedin deve essere aggiornato con una certa frequenza, così da essere interessante agli occhi di aziende e recruiter. Come anticipato, è essenziale dare un’immagine professionale, ma questo non significa che il profilo deve essere impersonale, anzi è necessario lasciar trasparire, seppur in maniera equilibrata, la propria personalità. Le aziende, d’altronde, non sono alla ricerca di robot.

Così come il curriculum vitae, anche il profilo Linkedin deve essere totalmente scevro da errori di grammatica o di sintassi. Nessuno, infatti, desidera assumere dei candidati sgrammaticati o distratti. Su quella pagina online le aziende si faranno la prima cruciale impressione sul conto della persona.

Non va infine trascurata la possibilità di evidenziare le proprie competenze realizzando degli articoli su Linkedin: in questo modo, oltre a fornire dei contenuti utili per gli altri utenti – i quali così vorranno aggiungersi rete di collegamenti – si forniranno spunti utili ai recruiter alla ricerca di talenti.

@RIPRODUZIONE RISERVATA

Articolo 1 di 5