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Il lavoro che cambia

Futuro delle assunzioni: riflettori accesi sulle soft skill. 5 passi per valutarle

Trovare il bilanciamento tra abilità tecniche e professionali e competenze soft, per non perdere in pochi mesi i candidati freschi di selezione: è qui che si gioca il futuro delle assunzioni, con il supporto di attività di Gaming, simulazioni (individuali o di gruppo) e giochi di ruolo

08 Lug 2019

Redazione

Le modalità di recruiting tradizionali sono in crisi, i processi di selezione e di talent acquisition si rinnovano con il diffondersi delle tecnologie digitali e sempre più di frequente ci si domanda: “Quale sarà il futuro delle assunzioni?”.

In questo scenario dai contorni ancora poco definiti, le soft skill hanno un ruolo di primo piano, come sottolinea l’analisi “Future of hiring”, condotta da Michael Page, brand di PageGroup specializzato nella selezione di professionisti qualificati di middle e top management, che ha analizzato i trend del futuro nel settore del recruitment.

La principale evidenza emersa dallo studio è che, ogni 100 assunzioni, 13 candidati non concludono o superano il periodo di prova. L’abbandono prematuro è determinato da diversi fattori, ma la causa principale è il divario fra quello che una posizione lavorativa richiede e le reali abilità tecniche e comportamentali dei candidati.

Si evince che il futuro delle assunzioni si giocherà intorno alla capacità di trovare il giusto bilanciamento tra le abilità tecniche e professionali e le competenze soft: i candidati devono avere il know how per svolgere il compito per cui sono selezionati, ma questo oggi non basta più, devono dimostrare di avere skill che si adattino e corrispondano ai valori, alla cultura, alle aspettative ed al contesto in cui verranno inseriti.

«In un mercato del lavoro sempre più competitivo, per avere un team vincente è fondamentale valutare ogni competenza. Purtroppo, o per fortuna, l’aspetto tecnico legato al livello di studio o esperienze precedenti non è più sufficiente», ha sottolineato Tomaso Mainini, Managing Director Italia di PageGroup.

Tomaso Mainini

Managing Director di PageGroup Italia

Rispetto alla ricerca delle ‘abilità nascoste’, le aziende mostrano una crescente sensibilità, comprendendone la rilevanza anche in termini di sopravvivenza del business: comprendere e valutare le soft skill di un candidato sta diventando un vero e proprio modus operandi.

Competenze trasversali di candidati e dipendenti: è l’era dei business game

È chiaro, quindi, che il futuro delle assunzioni vedrà crescere l’importanza delle soft skill che, seguendo la dinamicità e la complessità dei mercati, si adattano a diversi contesti e sono in continuo divenire.

«Le modalità di recruitment tradizionale rischiano di non dare più i risultati sperati se non si tiene conto della persona nella sua interezza», ha ribadito Sara Keller, Senior Manager di Page Assessment, la realtà di PageGroup orientata alla consulenza HR. Le valutazioni devono evolversi attraverso attività di Gaming, simulazioni (individuali o di gruppo) e giochi di ruolo, costruiti e adattati al contesto aziendale. L’impiego di questi strumenti non solo riduce lo stress tipico dei colloqui di lavoro, ma permette di valutare le competenze trasversali, spesso trascurate in fase recruiting, aumentando la percezione di “divertimento” nelle fasi valutative e scoprendo la percezione dell’immagine aziendale da parte del dipendente o del candidato.

Secondo i consulenti psicologi del lavoro di PageGroup, sono cinque gli strumenti da utilizzare in fase di selezione dei candidati:
valutazione online, attraverso un test che permette di individuare le caratteristiche comportamentali in relazione al profilo chiave delineato;
valutazione individuale: i consulenti dedicando mezza giornata a incontri one to one, proponendo una serie di prove per osservare i comportamenti della persona in riferimento ad alcune specifiche competenze soft;
valutazione di gruppo, con la presenza di due assessor psicologi del lavoro, si cerca di individuare i profili dei candidati più in linea con il brief del cliente;
analisi delle attitudini, per fotografare le caratteristiche personali e le competenze trasversali dei candidati in fase di selezione, con il rilevamento di aspetti di comunicazione non verbale e competenze relazionali;
valutazione finale, che prevede un pre-work con alcuni test online e un’intervista Skype con un consulente psicologo del lavoro.

@RIPRODUZIONE RISERVATA
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