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Digital+People Evolution

Digital divide o ageing diversity opportunity? Il lavoro ai tempi di Millennials e Baby Boomers

Oggi occorre superare il digital divide per valorizzare le risorse di ogni generazione. «Solo l’inclusione delle intelligenze umane nella loro pluralità può aiutare a semplificare la complessità e portare una ricchezza sostenibile nel medio periodo», sottolinea in questa intervista Laura Bruno, Direttore HR di Sanofi Italia e Malta

23 Lug 2019

Laura Torretta*

Chief Happiness Officer, Innovation Manager e Counselor Organizzativo ad indirizzo Sistemico Relazionale

Con il tema del digital divide arriviamo alla quarta tappa del nostro viaggio attraverso l’apparente dicotomia tra tecnologia e cultura! Obiettivo di questa rubrica è fare pace tra gli opposti, includere due diverse prospettive troppo spesso isolate e divergenti, accogliere il punto di vista di esperti HR leader di questa trasformazione. In questo capitolo del nostro percorso ho il piacere di dare voce a Laura Bruno, Direttore HR di Sanofi Italia e Malta, da sempre appassionata e sensibile ai temi della diversity.

Laura Bruno

HR Director Italia e Malta, Sanofi

Ci dai la tua prospettiva sul digital divide? È un problema ‘dividi et impera’ in cui i Millennials vincono e i Baby Boomers soccombono oppure un’opportunità di inclusione sostenibile?

Per convinzione personale, oltre che professionale, credo che ogni forma di divisione non solo non aiuti nella gestione aziendale e nell’esercizio della leadership, ma che, nel medio termine, diventi asettica e sterile. Un responsabile risorse umane ha il dovere – anche per etica professionale – di promuovere sempre e in ogni modo, negoziandolo con il business e con le persone, un atteggiamento che combatta ogni genere di silos e stereotipo valoriale e culturale per promuovere un linguaggio comune, un ascolto attivo in ogni direzione e a 360 gradi, un dialogo generativo e la collaborazione. Per essere un sistema organizzativo occorre condividere un obiettivo comune e stare bene insieme, il benessere relazionale è al centro di questa nuova prospettiva di innovazione trasformativa. È il momento di passare dall’ageing mix come criticità all’age at work come opportunità.

Le generazioni native digitali corrono e gli analfabeti digitali rallentano all’interno di organizzazioni in piena trasformazione BPR ad elevato utilizzo di digital skills? È quello che vedi?

Osservo nella mia azienda, nei diversi contesti associativi che rappresento, nel dialogo con i colleghi la profonda necessità di trovare un equilibrio a piccoli passi e procedendo insieme. Le nuove generazioni sono spesso molto curiose ma impazienti, sono compulsivi nell’utilizzo dei social, si annoiano presto, prima di arrivare alla fine dei progetti e prima di vederne i risultati. Spesso temono il fallimento e, forse, tendono a sfuggire la prova finale dei risultati. Dall’altra parte ci sono senior manager con elevate competenze e abilità trasversali che rifiutano il digital reskilling della loro employability per paura di non essere così capaci come i loro collaboratori più giovani. Loro hanno spazio per sviluppare l’umiltà di chiedere. Occorre quindi superare il digital divide, vedere e valorizzare le risorse di ogni generazione. Solo l’inclusione delle intelligenze umane nella loro pluralità può aiutare a semplificare la complessità e portare una ricchezza sostenibile nel medio periodo.

Come può contribuire la Direzione HR a sviluppare questa diversità per la people transformation oltre i processi e la tecnologia? Come può arricchire i valori sociali del sistema organizzativo?

Una Direzione HR evoluta ha bisogno di una strategia precisa con ruoli dedicati, individuati e rappresentati da Diversity & Inclusion.

Abbiamo progettato e implementato un progetto che ha coinvolto tutti nella co-costruzione di contenuti e di piattaforme abilitanti prestando estrema attenzione ai diversi valori culturali generazionali, mediando le diverse e talvolta opposte esigenze per restare al servizio di tutti e andare oltre il digital divide.

Questo ha dato vita da noi al Diversity and Inclusion Committee, sponsorizzato da HR ma voluto dal management e con molte figure del business fra i componenti. Abbiamo ascoltato e negoziato le scelte dando senso comune, alimentando la motivazione e una comprensione condivisa, creando valore aggiunto per l’organizzazione, per il business, per le persone. Da questo network sono nate iniziative come il reverse mentoring, la digital Academy e tante altre. Abbiamo sviluppato un network di connettori e ambassador che si autoalimenta, si scambiano buone pratiche ed esperienze attraverso l’age at work. Il digital enabler influisce al 5% ma la trasformazione culturale vince su tutto!

Come diceva Henry Ford: coming is a beginning, keeping together is progress but working together is real success!

@RIPRODUZIONE RISERVATA
Laura Torretta*
Chief Happiness Officer, Innovation Manager e Counselor Organizzativo ad indirizzo Sistemico Relazionale

Chief Happiness officer per organizzazioni positive, Innovation Manager e Counselor Organizzativo ad indirizzo Sistemico Relazionale. Per 25 anni Responsabile di Direzioni Marketing & Vendite di medie aziende e multinazionali, ha operato nei settori del Largo Consumo e dell'ICT su mercati e canali BTB e BTC. Change agent nell'adozione di nuove strategie di mercato e di nuovi Go to Market, Change leader nella realizzazione di cambiamenti organizzativi e culturali delle funzioni commerciali. Da 9 anni accompagna, come Executive Professional, lo sviluppo di progetti di innovazione e trasformazione, organizzativa e manageriale. Partecipa attivamente all’interno di diversi ambiti associativi: Direttivo AIDP Lombardia, EP di Manageritalia, Referente AssOrganizzazione in AssoCounseling, Mentor del Forum della Meritocrazia, Team Soft skills dell’iniziativa SmArtInnovation di Asdai Liguria, Ambassador di GWPR per l’empowerment delle donne della Comunicazione Sito: www.lauratorretta.it

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