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Digital+People Evolution

Digital divide o ageing diversity opportunity? Il lavoro ai tempi di Millennials e Baby Boomers

Oggi occorre superare il digital divide per valorizzare le risorse di ogni generazione. «Solo l’inclusione delle intelligenze umane nella loro pluralità può aiutare a semplificare la complessità e portare una ricchezza sostenibile nel medio periodo», sottolinea in questa intervista Laura Bruno, Direttore HR di Sanofi Italia e Malta

23 Lug 2019

Laura Torretta*

Executive Counselor e Counselor organizzativo ad indirizzo sistemico relazionale

Con il tema del digital divide arriviamo alla quarta tappa del nostro viaggio attraverso l’apparente dicotomia tra tecnologia e cultura! Obiettivo di questa rubrica è fare pace tra gli opposti, includere due diverse prospettive troppo spesso isolate e divergenti, accogliere il punto di vista di esperti HR leader di questa trasformazione. In questo capitolo del nostro percorso ho il piacere di dare voce a Laura Bruno, Direttore HR di Sanofi Italia e Malta, da sempre appassionata e sensibile ai temi della diversity.

Laura Bruno

HR Director Italia e Malta, Sanofi

Ci dai la tua prospettiva sul digital divide? È un problema ‘dividi et impera’ in cui i Millennials vincono e i Baby Boomers soccombono oppure un’opportunità di inclusione sostenibile?

Per convinzione personale, oltre che professionale, credo che ogni forma di divisione non solo non aiuti nella gestione aziendale e nell’esercizio della leadership, ma che, nel medio termine, diventi asettica e sterile. Un responsabile risorse umane ha il dovere – anche per etica professionale – di promuovere sempre e in ogni modo, negoziandolo con il business e con le persone, un atteggiamento che combatta ogni genere di silos e stereotipo valoriale e culturale per promuovere un linguaggio comune, un ascolto attivo in ogni direzione e a 360 gradi, un dialogo generativo e la collaborazione. Per essere un sistema organizzativo occorre condividere un obiettivo comune e stare bene insieme, il benessere relazionale è al centro di questa nuova prospettiva di innovazione trasformativa. È il momento di passare dall’ageing mix come criticità all’age at work come opportunità.

Le generazioni native digitali corrono e gli analfabeti digitali rallentano all’interno di organizzazioni in piena trasformazione BPR ad elevato utilizzo di digital skills? È quello che vedi?

Osservo nella mia azienda, nei diversi contesti associativi che rappresento, nel dialogo con i colleghi la profonda necessità di trovare un equilibrio a piccoli passi e procedendo insieme. Le nuove generazioni sono spesso molto curiose ma impazienti, sono compulsivi nell’utilizzo dei social, si annoiano presto, prima di arrivare alla fine dei progetti e prima di vederne i risultati. Spesso temono il fallimento e, forse, tendono a sfuggire la prova finale dei risultati. Dall’altra parte ci sono senior manager con elevate competenze e abilità trasversali che rifiutano il digital reskilling della loro employability per paura di non essere così capaci come i loro collaboratori più giovani. Loro hanno spazio per sviluppare l’umiltà di chiedere. Occorre quindi superare il digital divide, vedere e valorizzare le risorse di ogni generazione. Solo l’inclusione delle intelligenze umane nella loro pluralità può aiutare a semplificare la complessità e portare una ricchezza sostenibile nel medio periodo.

Come può contribuire la Direzione HR a sviluppare questa diversità per la people transformation oltre i processi e la tecnologia? Come può arricchire i valori sociali del sistema organizzativo?

Una Direzione HR evoluta ha bisogno di una strategia precisa con ruoli dedicati, individuati e rappresentati da Diversity & Inclusion.

Abbiamo progettato e implementato un progetto che ha coinvolto tutti nella co-costruzione di contenuti e di piattaforme abilitanti prestando estrema attenzione ai diversi valori culturali generazionali, mediando le diverse e talvolta opposte esigenze per restare al servizio di tutti e andare oltre il digital divide.

Questo ha dato vita da noi al Diversity and Inclusion Committee, sponsorizzato da HR ma voluto dal management e con molte figure del business fra i componenti. Abbiamo ascoltato e negoziato le scelte dando senso comune, alimentando la motivazione e una comprensione condivisa, creando valore aggiunto per l’organizzazione, per il business, per le persone. Da questo network sono nate iniziative come il reverse mentoring, la digital Academy e tante altre. Abbiamo sviluppato un network di connettori e ambassador che si autoalimenta, si scambiano buone pratiche ed esperienze attraverso l’age at work. Il digital enabler influisce al 5% ma la trasformazione culturale vince su tutto!

Come diceva Henry Ford: coming is a beginning, keeping together is progress but working together is real success!

@RIPRODUZIONE RISERVATA
Laura Torretta*
Executive Counselor e Counselor organizzativo ad indirizzo sistemico relazionale

Executive Counselor e Counselor Organizzativo Ad Indirizzo Sistemico Relazionale. Per 25 anni Responsabile di Direzioni Marketing & Vendite di medie aziende e multinazionali, ha operato nei settori del Largo Consumo e dell'ICT su mercati e canali BTB e BTC. Change agent nell'adozione di nuove strategie di mercato e di nuovi Go to Market, Change leader nella realizzazione di cambiamenti organizzativi e culturali delle funzioni commerciali. Da otto anni accompagna, come Executive Professional, lo sviluppo di progetti di innovazione e trasformazione, organizzativa e manageriale. Partecipa attivamente all’interno di diversi ambiti associativi: Direttivo AIDP Lombardia, EP di Manageritalia, Referente AssOrganizzazione in AssoCounseling, Forum della Meritocrazia. Sito: www.lauratorretta.it

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