Candidate e Recruiter Experience: il recruiting 4.0 di nCore

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Candidate e Recruiter Experience, nCore: «Dall’AI agli Analytics, con il recruiting 4.0 l’HR ha più strumenti per attrarre i talenti»

Il candidato è come un “cliente” e le organizzazioni devono poter nutrire la fame di talenti costruendo al tempo stesso la Brand Reputation. Per costruire un percorso di recruiting efficace bisogna inserire nella strategia HR gli strumenti più idonei, e “la tecnologia deve essere customizzabile e abilitatrice di creatività”, afferma Enrico Ariotti, CEO e co-founder di nCore

27 Ott 2021

Patrizia Licata

Inutile dirlo, il recruiting è cambiato. Innanzitutto, in un mercato dove le competenze scarseggiano, è spesso il candidato a selezionare l’azienda. Secondo: anche l’HR è sempre più online per raccogliere dati e lavorare da remoto. Questo radicale spostamento di prospettiva è frutto della digitalizzazione, e non solo: la pandemia ha impresso un notevole colpo di acceleratore al cambiamento. «I recruiter hanno ampiamente adottato lo Smart Working e il recruiting si è trasferito in larga misura sugli strumenti digitali. Le direzioni HR hanno più che mai bisogno del supporto del software, non solo per intervistare i candidati a distanza ma per mettere in collegamento i team HR e dialogare con le altre funzioni aziendali», afferma Enrico Ariotti, CEO e co-founder di nCore. «Il processo di recruiting è diventato più dettagliato, efficace e trasparente per garantire sia la Candidate Experience che la Recruiter Experience. Ma ciò implica che tale processo sia definito a monte. Il software supporta esattamente queste specializzazioni e queste ‘esperienze’».

Candidate e Recruiter Experience, nCore: “Il candidato è come un cliente”

La digitalizzazione, lo Smart Working e il focus sulla Experience rendono dunque insufficienti – e insoddisfacenti – l’annuncio generico e l’intervista per raccogliere qualche informazione in più e conoscere visivamente il candidato. Ogni offerta è diversa e le aziende possono essere più efficaci con una differenziazione nelle descrizioni, nelle richieste e nei test. «Il recruiting è un percorso e la conoscenza del candidato si costruisce a tappe. Incontri, sia in presenza che online, e valutazioni si definiscono in più fasi specializzate», osserva Ariotti. «La tecnologia va a supportare il cambiamento nella cultura del recruiting e della sua experience per permettere alle aziende di attrarre le risorse migliori e costruire al tempo stesso la Brand reputation. La strategia HR deve mirare alla conversione con un processo di assunzione semplice, chiaro e soddisfacente. Il candidato deve parlar bene di noi anche se non viene assunto».

La comunicazione diventa così parte integrante del processo. Comunicazione nei confronti dei candidati, dall’apertura della posizione fino all’onboarding, e comunicazione tra team aziendali per un matching veloce e puntuale tra domanda e offerta.

«Il candidato è come un cliente: l’experience va curata con l’aggiornamento costante della sua posizione durante la candidatura e la comunicazione dei valori aziendali», afferma Ariotti. «L’immagine e il modo di procedere che vengono trasmessi ai talenti devono essere qualcosa di unico che ci distingue dalle altre aziende che competono con noi per i talenti».

L’e-recruiting deve supportare – non ingabbiare – la strategia aziendale

Al tempo stesso il recruiter ha bisogno di supportare il suo lavoro con strumenti software altamente customizzabili per abilitare la creatività in campo HR. «Le aziende hanno voglia di essere innovative nel coltivare i talenti e le soluzioni tecnologiche devono dare supporto a questa spinta», afferma Ariotti.

I dipartimenti HR hanno, per esempio, bisogno di muoversi nell’ecosistema della formazione, per andare a intercettare i talenti mentre studiano, collegarsi con le Academy aziendali che preparano al lavoro, mappare il personale interno per avere una visione completa delle competenze presenti e di quelle che scarseggiano. Tutto questo esige un database condiviso, a volte anche su scala internazionale, in modo da tenere l’HR aggiornato e permettere la distribuzione delle informazioni anche in Smart Working. La condivisione dei dati deve avvenire in pieno rispetto delle norme sulla privacy e la cybersicurezza, come il GDPR.

«Esiste inoltre una Manager Experience da garantire», prosegue Ariotti: «L’executive deve poter visionare i dati sulle risorse interne e i candidati e averne un quadro chiaro che agevoli le decisioni strategiche».

nCore: controllo all’HR con il recruiting 4.0 “personalizzabile”

La piattaforma di nCore per il recruiting 4.0 (nCore HR) aiuta i recruiter ad automatizzare le operazioni non-core che tipicamente occupano il 60% del tempo dedicato nelle Risorse Umane. Innovazione, automazione, agility e analitycs sono i 4 punti cardine di nCore HR su cui vengono studiate e sviluppate tutte le sue funzionalità.

Questo non vuol dire che il software guida l’HR nello svolgimento dei suoi compiti. «È sempre l’HR a guidare il software. Almeno con la nostra piattaforma, che permette di preservare il controllo del recruiter sugli obiettivi strategici e sull’experience», sottolinea Ariotti. «È la parte cruciale di un’implementazione tecnologica in ambito HR: il prodotto software non deve bloccare o legare l’HR a determinati moduli o operazioni. Oggi l’HR è quanto mai strategico, dialoga con i diversi dipartimenti aziendali, dalla C-Suite alla comunicazione e marketing, ed è protagonista delle iniziative di Employer Branding. Con la nostra piattaforma l’HR resta libero di usare la sua creatività per attuare le strategie aziendali e questo è l’elemento fondamentale di nCore e la forza della sua piattaforma».

Candidate e Recruiter Experience: AI, Omnichannel e molta creatività “umana”

La piattaforma di nCore include algoritmi di Intelligenza Artificiale che lavorano sempre in ottica di personalizzazione: l’AI definisce pattern specifici in base alle esigenze della singola azienda e genera modelli che permettono all’HR di essere più mirato nella sua ricerca. Per esempio può suggerire, tra i profili nel database, quelli che sono più in linea con le competenze cercate. Oppure indica qual è il canale più efficace per la specifica ricerca (un social media o un job posting interno) e quali sono i risultati dei career day svolti per aggiustare eventualmente il tiro.

«L’Omnichannel vale anche nel recruiting: è importante per le aziende saper usare tutti i canali di comunicazione per attrarre il candidato. Possono essere canali già consolidati – come LinkedIn – o innovativi – come Facebook – oppure le community o le academy. Oggi è la creatività il vero canale e bisogna puntare sulla valorizzazione di tutte le persone che entrano nel processo di recruiting, con l’obiettivo di costruire una solida Brand Reputation e una Candidate Experience ideale», conclude Ariotti. «Occorre un software per gestire l’intero processo in modo efficace nei risultati, nei tempi e nei costi. Noi di nCore amiamo definirci ‘abilitatori di creatività’: la nostra piattaforma, con AI e Analytics, è studiata per liberare la capacità innovativa delle aziende e del loro HR».

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