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Risorse umane

Canali, più valore alle persone. La gestione HR migliora con il digitale

Il gruppo fashion scommette sullo sviluppo dei 1800 dipendenti per affrontare le sfide del mercato, dotandosi di una soluzione cloud di talent management, fornita da Cornerstone OnDemand, a supporto di recruiting, formazione, valutazione delle prestazioni e compensation. Matteo Bondavalli, Direttore Risorse umane e Organizzazione del Gruppo Canali, ci racconta gli obiettivi del progetto

20 Dic 2016

Gaia Fiertler

Oggi più che mai per far fronte alle sfide del mercato sono necessarie risorse umane qualificate e motivate. E questo vale anche per Canali, il gruppo che realizza capi sartoriali di lusso da uomo dal 1934, promuovendo la tradizione artigianale e il made in Italy con costante attenzione alla qualità, ai dettagli, alla innovazione e alla creatività, e che fa capo a un settore, quello del Fashion, sempre più strategico per il nostro Paese. Si spiega così il fatto che, di pari passo con le politiche HR più strutturate e razionalizzate, il Gruppo abbia deciso di introdurre un sistema informatizzato e integrato di gestione delle risorse umane, fornito da Cornerstone OnDemand.

Ne abbiamo parlato con Matteo Bondavalli, Direttore Risorse umane e Organizzazione del Gruppo Canali, che oggi ha diversi centri produttivi, tutti in Italia, 1.800 dipendenti, 250 boutique nel mondo e 1000 punti vendita dislocati in oltre 100 Paesi.

Da dove siete partiti con il progetto HR?

Come primo step abbiamo fatto migrare i nostri sistemi anagrafici, tra loro indipendenti, in un unico sistema centralizzato che ci dà una visione uniforme e trasparente della nostra forza lavoro a livello globale. Sulla base di queste informazioni condivise, ora innestiamo i vari processi di sviluppo: recruiting e formazione con un progetto pilota italiano e, entro la primavera 2017, performance management e politiche retributive.

Che cosa cambia con l’introduzione del modulo di recruiting?

Abbiamo implementato questo modulo per ottimizzare il processo di selezione. Riceviamo tanti curricula e avevamo bisogno di un contenitore che ci aiutasse a organizzare i dati, ad archiviarli in modo razionale e a ritrovarli velocemente in base alle competenze richieste, in modo da gestire l’iter della selezione in modo più efficiente. La scelta è caduta sulla soluzione cloud di Cornerstone OnDemand per la spiccata attitudine della società al servizio HR e non solo all’IT. Tra l’altro il sistema favorirà la mobilità interna secondo criteri più oggettivi e fondati sulle competenze.

Come state accompagnando il cambiamento culturale legato a queste nuove logiche HR, supportate dalla tecnologia digitale?

Oltre ad avere il pieno commitment della direzione generale, coinvolgiamo le relative divisioni nella definizione del progetto e nella personalizzazione di ciascun modulo, che non viene calato dall’alto, ma passo passo viene condiviso e messo a punto con i diretti interessati. Quanto al performance management, contiamo di approfondire meglio, con criteri condivisi, trasparenza e consapevolezza, i processi di valutazione e sviluppo con il supporto della piattaforma Cornerstone OnDemand, che riteniamo faciliterà l’interazione e la maturazione dell’utilizzo dei processi stessi.

Come vive il personale l’introduzione del performance management?

Abbiamo ricevuto consensi sin dal principio e stiamo studiando una serie di kpi snelli, sia sui risultati quantitativi, sia sui comportamenti. L’obiettivo è avere il massimo beneficio in termini di sviluppo e risultati delle persone con il minor sforzo possibile per i colleghi, che desideriamo ne comprendano il vantaggio complessivo e l’attenzione agli aspetti soft che, in genere, portano benefici diretti anche ai risultati di business.

Con un monitoraggio più costante cambieranno anche modi e tempi della valutazione?

Il nostro obiettivo è quello di arrivare a fornire feedback in maniera sistematica, senza scadenze predefinite, e la piattaforma di performance management sarà un veicolo che aiuterà a capitalizzare gli sforzi del management e il coinvolgimento dei collaboratori.

Novità anche con il modulo learning?

Sì, non pensiamo che per magia aumentino le competenze delle persone, ma vorremmo portarle a sviluppare una mentalità di autoapprendimento per un processo di evoluzione personale e professionale, stimolato dal ragionare insieme e dal valutare cosa sia più adatto e funzionale agli obiettivi da raggiungere.

Che cosa vi aspettate da questo investimento?

I tempi difficili sono i migliori per trovare nuove soluzioni, per essere più veloci, reattivi, disponibili a mettersi in discussione per raggiungere i migliori risultati. Il progetto ha il fine di far crescere l’organizzazione tramite lo sviluppo delle persone che ne fanno parte.

Grazie al sistema automatizzato, si sono liberate risorse che, a regime, potrete allocare su progetti core?

A regime contiamo proprio su questo, di poter destinare le risorse HR a progetti prioritari per la gestione e lo sviluppo delle persone.

Il progetto HR si inserisce in una più ampia strategia di digitalizzazione?

Sì, è all’interno di processi di innovazione su tutti i fronti. L’azienda è fortemente orientata in questo senso, ma intende al contempo preservare i valori che costituiscono la propria identità, legata a una forte tradizione.

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