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Best Practice

BCG, 5 suggerimenti per le imprese a caccia di talenti

Adottare approcci diversi per job site e conoscenze personali, potenziare App e sezioni dei siti aziendali per la ricerca di personale, puntare sulla job satisfaction in senso lato, tener conto delle differenze locali. Sono le strategie per integrare al meglio domanda e offerta di lavoro, ricavate da un’indagine su 13mila persone. In Italia la ricerca su Internet è il canale ritenuto più efficace, seguita da candidature sui siti e segnalazioni personali

31 Mar 2016

Gaia Fiertler

Internet è diventato il primo canale di ricerca per il lavoro e il più efficace in assoluto, grazie alla concentrazione di posizioni per le quali è possibile candidarsi in un colpo solo e per i risultati di placement. Il 33% lo considera il canale che funziona meglio, seguito dalle segnalazioni personali (19%), dai giornali (10%) e, solo per il 5%, dal servizio pubblico. Trovano più efficace la rete i candidati più giovani, istruiti e con skill avanzate, mentre le conoscenze personali funzionano di più per figure senior e meno istruite. Lo evidenzia la ricerca “Job Seeker Trends 2015” di Boston Consulting Group (BCG), svolta nel 2014 in 13 Paesi – Australia, Brasile, Canada, Francia, Germania, Italia, Giappone, Russia, Sud Africa, Inghilterra, Stati Uniti, India e Cina -, su 13mila persone che cercavano un lavoro da dipendente. A fronte dei risultati della ricerca, BCG dà 5 suggerimenti alle imprese a caccia di talenti, per valorizzare al massimo i canali più usati dai candidati.

  1. Strategie differenti per canali differenti

    I siti di offerte di lavoro e le conoscenze dirette sono i canali considerati più efficaci da chi cerca lavoro. Poiché i job site piacciono per la facilità d’uso e la possibilità di accedere a un gran numero di posizioni aperte in poco tempo, per attingere risorse le imprese devono far leva sulla velocità, la facilità e la convenienza di questi siti. Quanto al canale dei conoscenze personali, le aziende potrebbero favorire programmi di incentivazione per la segnalazione formale di candidati da parte dei propri dipendenti.

  2. Potenziare le App sui device mobili e rendere attrattive le sezioni di rectuiting sui siti

    A seconda del grado di utilizzo di smartphone e tablet, le aziende dovrebbero prendere in seria considerazione l’adozione di App dedicate per arrivare facilmente ai candidati con una interfaccia user-friendly e un sistema adeguato di messaggistica, nonchè per gestire i volumi delle candidature di ritorno per selezionare le più interessanti. Inoltre è strategico anche rendere più attrattiva la sezione dei sito aziedale dedicato al recruiting rendendolo maggiormente interattiva, anziché trattarla come una vetrina passiva.

  3. Compensation e non solo

    Le aziende devono tenere presente che lo stipendio non è l’unico elemento di soddisfazione: è quindi prioritario sviluppare una strategia per offrire un’esperienza positiva e collaborativa, anche per contenuti e clima di lavoro, e prevedere incentivi per i manager che creano un simile ambiente di lavoro. È altresì importante costruirsi una reputazione di azienda che non solo paga bene, ma tiene conto dei vari aspetti della job satisfation.

  4. Ricerca di lavoro multichannel

    Poiché i candidati usano canali diversi per cercare lavoro, BCG consiglia di essere presenti e pronti sui differenti canali, individuare le differenze tra i candidati in base allo strumento usato e impiegare un linguaggio diverso e personalizzato. Per esempio, con le referenze si attraggono figure più senior e meno istruite, mentre con Internet profili più giovani e skillati.

  5. Differenze locali

    Per sviluppare strategie appropriate e dotarsi dei recruiter competenti per ogni canale, senza sottovalutare quelli più in uso nei diversi Paesi, si deve tener conto delle differenze locali. Internet non è in assoluto meglio degli altri, la carta stampata per esempio è ancora usata anche dove c’è un’alta penetrazione delle rete, come per esempio in Usa, UK e Germania.

La ricerca in dettaglio

Oltre la metà degli intervistati utilizza i siti di offerta di lavoro (55%), poco più di un terzo risponde a inserzioni sui giornali (36%), un altro terzo usa le conoscenze personali (33%), il 24% il canale diretto delle aziende (ad esempio i siti), il 20% le agenzie per l’impiego del servizio pubblico e il 17% le agenzie per il lavoro private, sia temporaneo che permanente. Nonostante la varietà di canali, il 38% ne usa uno solo e il 26% due. Se si esclude l’India – il Paese con la minore penetrazione di Internet, anche se il suo utilizzo è raddoppiato negli ultimi 4 anni, passando dal 7,5% al 18%, e dove le segnalazioni la fanno ancora da padrona – negli altri 12 Paesi è la rete la via più diretta per trovare lavoro. È quindi comprensibile che in India solo il 16% usi un device elettronico per cercare lavoro, contro il 76% degli altri Paesi che usano PC (70%), tablet (18%) e smartphone (35%). In particolare, in Italia la ricerca su Internet funziona meglio di tutto il resto per il 43%, mentre le candidature sui siti aziendali per il 16%, le segnalazioni personali per il 12% e i giornali per l’11%. Solo il 6% trova un impiego con le agenzie per il lavoro e ancora meno con i servizi pubblici per l’impiego (3%). In particolare, quest’ultimo canale è residuale in tutti i Paesi coinvolti, tranne che in Giappone dove funziona molto bene: il 24% ne ha ricavato un lavoro, quasi come con Internet al 25%. L’attrattività dei job site è data dal maggior numero di posizioni cui ci si può candidare nel tempo più breve, rispetto a qualsiasi altro canale e BCG prevede un ulteriore grande sviluppo del canale.

BCG: Job Seeker Trends 2015 Survey

Tuttavia, benché le nuove tecnologie rendano più efficiente e trasparente la ricerca, non accorciano la durata della ricerca stessa. Anzi, più sono le posizioni cui candidarsi, più si allunga il processo di selezione delle stesse. In particolare, poi, più i candidati sono skillati più cercano in rete prima di inviare la propria candidatura. Tuttavia la media generale è, nelle economie che crescono più del 2% all’anno, di 11 settimane, tra 7 di ricerca e 4 per ricevere un’offerta (Cina e India con 9 settimane, Usa e Australia 13 e UK e Canada 14). Mentre nei mercati saturi, con una crescita sotto il 2%, i tempi medi sono di 16 settimane (10 di ricerca e 6 per ricevere un’offerta), che in Italia arrivano a 20; 19 in Sud Africa, 17 in Francia, 16 in Brasile, 13 in Germania, 12 in Giappone e 11 in Russia.
Anche l’indice di incremento dello stipendio, che è una delle motivazioni che fanno cercare una nuova occupazione, è più alto nelle economie che crescono di più (0,60), contro lo 0,40 delle economie sature. In particolare poi, chi ha perso il lavoro riesce ad avere un indice dello 0,38, contro lo 0,66 di chi non era soddisfatto del precedente guadagno e lo 0,70 di chi ha potuto scegliere tra offerte migliori.

BCG: Job Seeker Trends 2015 Survey


Ma com’è il grado di soddisfazione a ricerca conclusa? Lo stipendio non è l’unico elemento di soddisfazione, perché i candidati valutano anche il contenuto e il ruolo offerto, la relazione con i colleghi e l’ambiente di lavoro (orario e benefit). Il 74% ha trovato un miglioramento complessivo nel nuovo lavoro, soprattutto in India, Cina e Sud Africa, ma non in tutti e quattro i fattori considerati. L’84% ha avuto un aumento di stipendio, il 77% un miglioramento nei contenuti del lavoro, il 70% nelle relazioni con i colleghi e il 76% ha trovato un clima migliore.

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