Strategie HR

Continuous Feedback e Smart Working: alcuni consigli per ingaggiare i team in modalità ibrida

Anche quando si parla di lavoro ibrido serve mantenere una relazione costante con i team in ottica di continuous feedback e per farlo è necessario che Manager e Direzioni HR lavorino insieme per valutare e introdurre nuovi modi di comunicare e interagire che vadano oltre i confini spazio-temporali. Un vademecum su cosa fare per mettere le persone nelle condizioni di lavorare bene

11 Mag 2022

Emanuele Madini

Partner di P4I - Partners4Innovation e Practice Leader dell’area “People & Innovation”

Maria Antonietta Caucci

Senior Consultant dell’area “People & Innovation” di P4I – Partners4Innovation

L’esperienza di lavoro da remoto forzata vissuta durante il periodo pandemico ha segnato un punto di svolta per tantissime organizzazioni che avendo scoperto le potenzialità di un nuovo modo di lavorare si stanno oggi muovendo verso un ripensamento dei modelli organizzativi all’insegna della flessibilità e della meritocrazia, proponendo ai lavoratori una maggiore autonomia e responsabilizzazione sui risultati. Tuttavia, anche nell’Hybrid Work serve garantire un continuous feedback ai team che deve, in primis, giungere da Manager e Direzioni HR

Tuttavia, il 2020 e l’arrivo della pandemia hanno forzato molte aziende, in un momento di crisi generale, a focalizzarsi per lo più sul “portare a termine” il lavoro ponendo in secondo piano alcuni temi centrali legati alla gestione dei team di lavoro in Smart Working, tra cui la valutazione delle prestazioni e lo sviluppo e la crescita individuale dei collaboratori.

«Oggi, solo 6 lavoratori su 10 sanno cosa ci si aspetta da loro e la situazione peggiora in situazioni ibride e remote», afferma Adam Hickman, Senior Workplace Strategist di Gallup.

Mantenere le relazioni sociali nell’hybrid work

Per molti manager, la presenza in ufficio generava, infatti, molte occasioni informali per confrontarsi con i propri collaboratori, chiarire eventuali dubbi e offrire loro spunti e suggerimenti di miglioramento senza necessità di pianificarli. Si potrebbero chiamare “momenti di fortuna”, ovvero quegli scambi informali all’uscita da un meeting, davanti alla macchinetta del caffè o durante una trasferta di lavoro che creavano occasioni preziose per scambiarsi feedback e che, purtroppo, l’eccessivo ricorso al lavoro a distanza ha drasticamente ridotto se non eliminato.

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Con i nuovi modelli di lavoro ibrido e le “grandi dimissioni” sempre più al centro dell’attenzione mediatica, è chiaro come sia fondamentale per le organizzazioni porre particolare attenzione non soltanto alla formalizzazione di nuove policy di Smart Working, ma anche al mantenimento e miglioramento delle relazioni sociali attraverso la promozione di nuovi comportamenti e modelli di leadership.

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Continuous feedback nell’Hybrid Work: un’alleanza tra Manager e Direzione HR

La formula vincente, dunque, per fronteggiare la transizione verso un mondo del lavoro ibrido prevede che Direzioni HR e Manager lavorino insieme per sviluppare e sperimentare nuove modalità di comunicazione e interazione con i team, che permettano di supportare uno scambio continuo di feedback a prescindere da vincoli spazio-temporali e che siano più integrate nei processi di lavoro quotidiano.

Le priorità delle Direzioni HR

Vediamo dunque quali sono le 3 priorità che le Direzioni HR devono affrontare in questo contesto:

  1. Innanzitutto, rivedere l’esperienza di valutazione e sviluppo delle prestazioni, spesso caratterizzata da una cadenza annuale all’interno delle organizzazioni, per renderla più continua e allineata con le priorità e le esigenze di breve periodo dei team e del business;
  2. Dotare Manager e collaboratori di strumenti innovativi di continuous feedback, facili da utilizzare e che permettano di aumentare la possibilità di confronto e relazione tra colleghi e con il proprio responsabile. Come per esempio Feedback4you che si pone l’obiettivo di creare un’esperienza di valutazione e sviluppo della performance continua e integrata nei processi di lavoro quotidiano per migliorare l’engagement delle persone e l’allineamento con le priorità;
  3. Infine, supportare i Responsabili nello sviluppo di nuove competenze e approcci manageriali che ben rispondano alle esigenze dei team che possono essere differenti in termini di obiettivi, modalità di lavoro ma anche di situazioni e attitudini personali dei collaboratori.

Proprio i Manager rivestono un ruolo fondamentale nell’accompagnare le persone verso questa nuova quotidianità lavorativa. La vera sfida è, con la fine dell’emergenza alle porte e il graduale rientro in ufficio, riuscire a creare un nuovo equilibrio nello svolgimento delle attività che preservi da un lato la personalizzazione dell’esperienza lavorativa dei collaboratori e dall’altro tenga vive le relazioni con il team e l’organizzazione nella sua interezza.

Le priorità dei Manager

Detto ciò, vediamo quali sono invece le 3 priorità nelle agende dei Manager:

  1. In primis costruire una routine che preveda la condivisione continua di feedback con tutti i collaboratori al fine di tessere relazioni costanti e positive e di ri-creare un clima di coesione e intesa attraverso l’utilizzo di strumenti di continuous feedback;
  2. Programmare touchpoint o incontri individuali fisici regolari con ogni membro del team. Ciò che impariamo dal linguaggio del corpo, dal contatto visivo e da altri segnali non verbali è, infatti, un aspetto altrettanto importante del processo di feedback;
  3. Infine, accompagnare i collaboratori nel comprendere che il ciclo di comunicazione e condivisione di informazioni deve essere circolare stimolandoli nel dare e richiedere proattivamente feedback.

Nuove abitudini di comunicazione e modalità di gestione dei team sono imprescindibili oggi per creare ambienti di lavoro “smart” e inclusivi, e per garantire alle persone occasioni di crescita e sviluppo continuo di competenze che un eccessivo ricorso al lavoro da remoto potrebbe mettere a rischio.

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Emanuele Madini
Partner di P4I - Partners4Innovation e Practice Leader dell’area “People & Innovation”

È appassionato di innovazione digitale e people management. A partire da un’esperienza pluriennale come ricercatore negli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano, dove ha contribuito a sviluppare e dirigere i progetti di ricerca sull’innovazione dei modelli di organizzazione del lavoro quali l’Osservatorio HR Innovation Practice e l’Osservatorio Smart Working, ha sviluppato approcci e metodologie per guidare le imprese nell’HR Digital Transformation e nell’introduzione ed implementazione di modelli di Smart Working, People Engagement e Results Driven Management. È responsabile anche dello sviluppo di nuovi tool HR Tech, quali Feedback4you per promuovere nuovi approcci di Continuous Performance Management

Maria Antonietta Caucci
Senior Consultant dell’area “People & Innovation” di P4I – Partners4Innovation

Entusiasta di tecnologia e del valore umanitario che essa può generare, svolge in Partners4Innovation attività di consulenza e advisory su temi di innovazione ed evoluzione dei modelli di organizzazione del lavoro. Laureata in Ingegneria gestionale inizia la sua carriera approfondendo il tema dell’Employee Engagement attraverso un progetto di tesi sperimentale svolto in collaborazione con l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano. Oggi ricopre, inoltre, il ruolo di Product Owner di Feedback4You, avendo supportato l'ideazione, lo sviluppo e il lancio della nuova app di P4I.

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