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Human Resources Management

Hera, le persone al centro della digital transformation

Personalizzare l’innovazione tecnologica, fino al singolo dipendente. È l’obiettivo che guida la Digital People Strategy della multiutility italiana, con diverse iniziative fra cui un assessment delle competenze digitali, un nuovo programma di formazione (anche in eLearning) e lo Smart Working. Ne parliamo con Alessandro Camilleri, Direttore Sviluppo, Formazione e Organizzazione Gruppo Hera

06 Nov 2017

Gaia Fiertler

La digitalizzazione è un capitolo strategico del piano industriale del Gruppo Hera, una delle principali multiutility italiane operanti nel settore ambientale, idrico ed energetico. Nato nel 2002 dall’aggregazione di 11 aziende municipalizzate dell’Emilia-Romagna con tradizione centenaria, prima esperienza nazionale di questo tipo, il Gruppo ha continuato a crescere inglobando altre realtà operanti nelle Marche e nel Nord-est. Quotato dal 2003, impiega 9mila dipendenti e serve oltre 4 milioni di cittadini. Nel 2016 ha avuto ricavi per 4,5 miliardi di euro, 220 milioni di utile netto e 366 milioni di investimenti.

In un contesto complesso di erogazione di servizi tra mercato regolamentato e mercato libero, la digitalizzazione è un asset strategico per l’azienda e per l’HR stesso per intercettare nuove opportunità di business, cogliere e rispondere tempestivamente ai bisogni sempre crescenti e personalizzati dei cittadini, avere le competenze adeguate per rispondere alle sfide del mercato e, di conseguenza, migliorare efficienza e produttività e offerta di servizi.

HR value proposition, i due pilastri

«La nostra HR value proposition si basa su due principi – esordisce Alessandro Camilleri, Direttore Sviluppo, Formazione e Organizzazione Gruppo Hera -. Il primo è che gli investimenti nelle nuove tecnologie sono necessari ma non sufficienti, perché sono le persone a portare il maggior valore e quindi ogni strumento va pensato, usato e fatto evolvere in base al contesto specifico, non solo di settore ma anche di cultura aziendale, e declinato pensando all’uso che ne faranno le singole persone. Il secondo è che proprio, considerata la nostra identità aziendale, per noi è essenziale la ricerca di un equilibrio dinamico tra il saper fare distintivo dei nostri mestieri tradizionali e quegli elementi di innovazione senz’altro da adottare, ma da adattare e personalizzare fino al singolo operatore». Questa ricerca di equilibrio non è una novità per Hera che, proprio per consolidare e trasferire le migliori pratiche aziendali, negli anni ha creato una decina di comunità di procedure per famiglie professionali, traducendo in quaderni di mestiere le migliori modalità di lavoro emerse dal confronto fra gli operatori stessi. Quaderni che però oggi godono di continui aggiornamenti, confronti e interazione tra colleghi grazie alla modalità Wiki che tra l’altro, ampiamente utilizzata, avvicina geograficamente e culturalmente dipendenti provenienti da realtà aziendali diverse.

Alessandro Camilleri

Direttore Sviluppo, Formazione e Organizzazione, Gruppo Hera

Welfare aziendale tutto gestito su piattaforma digitale

È invece nativamente digitale, accompagnato da accurata informazione e formazione su tutta la popolazione aziendale, il progetto di welfare aziendale avviato da Hera nel 2016, costruito sull’ascolto attento dei bisogni dei singoli, delle diverse fasce d’età, di genere, di ciclo lavorativo, con un ampio portafoglio di servizi e convenzioni disponibile su una piattaforma digitale utilizzata dalla quasi totalità dei dipendenti. «L’introduzione di questo sistema di welfare ci ha preparato a un ulteriore passo avanti, quello di misurare il livello di consapevolezza e la propensione al digitale della nostra organizzazione, perché dietro ogni strumento ci sono persone da considerare, ascoltare e valorizzare – racconta Camilleri -. Come HR quest’anno abbiamo capito che era giunto il momento di misurare a che punto fossimo rispetto ai temi del digitale, per allinearci in modo efficace alla pianificazione strategica del Gruppo, con un piano di people strategy che accompagni le nostre persone nella trasformazione in corso».

Una survey sulle competenze digitali

Il progetto di analisi del livello di digitalizzazione interno è partito a giugno 2017 con una survey, ”Her@futura”, realizzata in collaborazione con la società di advisory P4I-Partners4Innovation, somministrata in forma digitale alle 9000 persone del Gruppo, anche grazie a postazioni mobili per i 2000 operatori privi di computer o device aziendali. Dopo un’accurata ricerca sul mercato, Hera ha scelto una soluzione di assessment che si basa sul modello Digital DNA, che va a esplorare quattro dimensioni di competenze digitali: Digital, Data Analytics, Smart Working e ICT. «Il modello ci ha convinto perché elaborato da esperti del Politecnico di Milano su base scientifica, distillando le migliori pratiche di assessment, assicurandoci un adeguato livello di scientificità e, al tempo stesso, essendo abbastanza flessibile per poterlo declinare sui nostri obiettivi e persone. Per esempio, di tutte le competenze contemplate dal modello europeo di competenze digitali di riferimento, abbiamo selezionato le 4 o 5 per ogni dimensione, rilevanti per il nostro contesto organizzativo. Al tempo stesso la survey procedeva per livelli progressivi di approfondimento a seconda delle risposte fornite dai dipendenti. La scelta si è rivelata più che opportuna, con il 60% di adesioni che, se escludiamo i 2.000 operatori senza dotazione di pc (che avevano la complicazione di doversi recare alla postazione mobile per rispondere), sale al 75%, che per noi è un risultato straordinario. In pratica già questo è un risultato di interesse, curiosità e apertura alla digital transformation». Al livello di consapevolezza misurato sul digital, analytics, smart working e ICT, sono stati associati anche quattro profili cognitivi, a loro volta associati a personaggi famosi della nuova era digitale: il pragmatico, l’osservatore, lo sperimentatore e il creativo. Sui risultati ottenuti, sia per dimensione sia per profilo cognitivo, l’azienda ha pianificato una serie di azioni strutturate in base alla direzione che vuole incoraggiare, ai suoi obiettivi e alla sua identità aziendale.

Smart Working ai blocchi di partenza

La dimensione su cui la restituzione dell’indagine di assessment sulle competenze digital è stata più soddisfacente, con una larga maggioranza che ha superato la soglia minima, è stata quella dello smart working. La popolazione di Hera è già sufficientemente “agile” con un buon rapporto capo-collaboratore, abbastanza maturo da poter andare verso la responsabilità nel rapporto di lavoro; con una buona propensione al lavoro senza vincoli spazio-temporali e con attività compatibili. «Premesso che il remote working è solo un aspetto dello Smart Working che contempla un nuovo concetto di organizzazione del lavoro basato sul circolo virtuoso di fiducia – responsabilità – risultati verso cui noi tendiamo, i risultati incoraggianti della survey ci hanno fatto partire subito con un progetto pilota che, in caso contrario, avremmo realizzato più lentamente con una maggiore preparazione “culturale” allo Smart Working». Il progetto pilota ha coinvolto 373 persone di alcune società del Gruppo, nelle aree commerciale, ICT e qualità, sicurezza, ambiente. Partito a ottobre, si concluderà ad aprile, e comprende un giorno alla settimana di remote working. Verrà tarato in corso d’opera per poterlo estendere poi a tutta la popolazione aziendale. Sul fronte digital, l’HR ha predisposto un piano di iniziative per portare tutti a un livello minimo di consapevolezza digitale (fase Foundations), con pillole formative che saranno erogate online sulla piattaforma digitale di e-learning già attiva nel Gruppo. Queste pillole andranno più in profondità per chi ha funzioni manageriali e dovrà sviluppare di più le digital soft skill e si stanno impostando sessioni applicative anche in presenza diretta, sia per contenuti teorici che pratici per manager e ICT.

Esperti “nascosti” di analisi dei dati

«La grande sorpresa – prosegue Camilleri – è che sono emersi dei champion nell’ICT e nei Data Analytics che non ci saremmo aspettati, perché si tratta di colleghi che si occupano di tutt’altro. A questo punto loro potranno avere ruoli di facilitatori tra le direzioni di staff e di business e il dipartimento ICT che, talvolta, fanno fatica a parlare lo stesso linguaggio. Puntiamo molto sul loro coinvolgimento e sull’orgoglio di poter mettere a disposizione dell’organizzazione una loro competenza “nascosta”». A loro volta gli appassionati di Data Analytics sono stati inseriti nella nuova community dedicata a questa funzione e parteciperanno, insieme agli esperti, ai prossimi incontri con l’Università di Bologna, con cui il Gruppo Hera ha avviato un percorso per realizzare progetti di ricerca applicata sull’innovazione e la digitalizzazione, partendo dalla propria esperienza di telecontrollo delle reti e degli impianti di gestione del gas e dell’energia elettrica. «Con l’attività che svolgiamo raccogliamo già ora enormi quantità di dati, che diventeranno sempre più strategici in funzione di come sapremo trattarli con gli Analytics, ancora una volta secondo modelli coerenti con i nostri obiettivi».

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