Quando la competenza diventa umana. La strategia HR di eNetworks

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Persone, dati e skill: quando la competenza diventa umana. La strategia HR di eNetworks

Dall’attenzione alle competenze all’utilizzo di dati e analytics in ambito HR, passando per una nuova strategia di comunicazione interna: sono tanti gli elementi che eNetworks ha messo in campo per valorizzare le persone. Una strategia che comunque non può prescindere dall’employee engagement perché, come ricorda Cinzia Di Sanza, People & Culture Director, «il valore di un’azienda si costruisce insieme alle persone, che sono attori protagonisti e non comparse»

26 Feb 2021

Antonella Scarfò

Oggi l’attenzione in azienda è sempre più rivolta alle persone, ecco perché si parla di employee engagement: coinvolgerle nella mission dell’azienda è una strategia ma anche una necessità. Soprattutto in un periodo come quello che stiamo vivendo, denso di cambiamenti che, per essere portati avanti con successo, richiedono un grado di coinvolgimento maggiore da parte dei collaboratori. L’employee engagement è diventato più complesso con l’arrivo dello Smart Working di massa che ha ridefinito i luoghi e le modalità con cui l’azienda si relaziona con le sue risorse più importanti: le persone che lavorano al suo interno. Contemporaneamente ha ridato nuova centralità al ruolo del responsabile risorse umane come mediatore tra sensibilità e generazioni diverse che ora devono essere operative, insieme, a distanza. Il community engagement all’interno dell’azienda è soprattutto digitale e coinvolge figure strategiche come il direttore HR. «Oggi più che mai le persone devono essere in grado di lavorare in autonomia, ma hanno anche bisogno di sentirsi connesse all’azienda», spiega Cinzia Di Sanza, People & Culture Director di eNetworks, società di consulenza di servizi di tecnologia informatica e sviluppo software.

Cinzia Di Sanza

People & Culture Director di eNetworks

Come sta cambiando il ruolo dell’HR nel mondo IT

In ambito IT, questo salto verso la costruzione di una comunità virtuale dei collaboratori è gia in corso, con l’introduzione di nuovi modelli organizzativi più flessibili, come il Team Extension Model (TEM) che prevede la creazione di team “aumentati” diversi a seconda dei progetti. L’HR è un ruolo chiave sia nella fase di reclutamento che di costituzione del team. Cosa è cambiato in questi anni? «Innanzitutto, non ci sono più vincoli geografici nella ricerca delle figure giuste – spiega il direttore HR di eNetworks– e c’è sempre maggiore attenzione alla selezione della persona, al di là delle competenze tecniche».

Persone al centro. Le soft skill che contano per eNetworks

Anche per chi si occupa di informatica, le competenze tecniche non bastano. Oggi i responsabili HR si concentrano anche su qualità di base come il ragionamento logico, sul potenziale di crescita e soprattutto sulla motivazione. Anche la capacità di imparare a partire dagli errori e dalle critiche è fondamentale secondo Di Sanza, che aggiunge: «Ci vuole anche una buona dose di social skill». La parola chiave però in questo periodo di emergenza è un’altra, secondo il Direttore HR di eNetworks: è la responsabilità. Responsabilità del proprio tempo, del proprio spazio e dei propri obiettivi. «Anche le figure junior devono sentirsi parte della vision aziendale. Perché il lavoro del singolo ha un effetto non solo sull’attività ma sull’intero team».

Monitoraggio a distanza. L’importanza dei dati per eNetworks

A cambiare è anche il lavoro dei referenti e delle figure senior. Il monitoraggio delle attività, infatti, non è più quotidiano e immediato. Diventa ormai imprescindibile la costruzione di KPI condivisi e l’analisi di dati più complessi che consentono di fotografare l’andamento delle attività sia nel breve che nel medio-lungo periodo: sempre più anche l’HR sta diventando data-driven, consentendo di disegnare in modo più strutturato i percorsi di crescita delle persone. Anche i programmi di project management sono diventati una fonte di insight, oltre che uno strumento di organizzazione del lavoro, spiega Di Sanza, che commenta: «In eNetworks a prevalere è il tema della condivisione dei dati nell’ottica del superamento di un concetto di controllo sul singolo». Il monitoraggio di questi è ormai un presupposto di base nel lavoro delle aziende più digitalizzate, ma è la cultura aziendale, a fare la differenza. Inoltre il dato può essere uno strumento utile per migliorare la qualità del lavoro di tutti, a partire dai dipendenti nella definizione di obiettivi e progetti di crescita.

Dall’employer branding all’employee engagement, secondo eNetworks

Il valore di un’azienda si costruisce insieme alle persone, «che sono attori protagonisti e non comparse», sottolinea il manager. Il coinvolgimento, quindi, dipende anche dalla proattività del singolo, dalla voglia di sentirsi parte di un progetto più ampio e di contribuire attivamente alla crescita dell’azienda. «Oggi si parla di candidate journey», racconta Di Sanza. È compito dell’HR, in un certo senso, immaginare il percorso che farà il candidato ancora prima che diventi un collaboratore. Ecco perché l’employer branding è il primo step nel processo di coinvolgimento del futuro lavoratore: è la prima esperienza di contatto con l’azienda e deve essere vissuta in modo positivo. «Se il rapporto viene impostato bene dall’inizio – spiega il direttore HR – dura nel tempo: oggi viviamo un mondo del lavoro fluido in cui network, stima, fiducia e contaminazione alimentano le relazioni di lavoro arricchendo sia l’azienda sia il singolo».

Comunicare per coinvolgere: la strategia di eNetworks

Il rischio dell’autoesclusione dei collaboratori che lavorano a distanza è sicuramente alto. Il coinvolgimento delle persone nella vision dell’azienda diventa sempre più difficile anche in assenza di momenti di incontro con le figure senior e con i manager. Ecco perché la condivisione degli obiettivi è sempre più importante. «Stiamo cercando di migliorare la comunicazione attraverso la pianificazione strategica tramite l’utilizzo dei social networks, newsletter e meeting che condividono lo stesso obiettivo narrativo: è necessario che l’azienda e le sue persone si raccontino anche all’interno, non solo all’esterno». A raccontare e a raccontarsi, però, specifica Di Sanza, devono essere soprattutto i manager: sono loro le figure in grado di comunicare i valori e di dare una visione d’insieme dell’azienda, indicando la direzione in cui ci stiamo muovendo insieme.

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Antonella Scarfò

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