Sostenibilità in azienda

People Management: da dove partire per rendere le aziende sostenibili

Trasparenza e meritocrazia, applicazione di modelli organizzativi flessibili, orientati a autonomia e responsabilità e che puntino sul miglioramento continuo, allineamento dei comportamenti individuali ai valori aziendali, focus sulle persone invece che sui ruoli. Una panoramica su cosa serve per rendere sostenibile anche la gestione del personale

18 Gen 2022

Per raggiungere la sostenibilità in azienda non si può non rivedere e aggiornare le strategie di People Management. A rivelarlo è l’indagine realizzata da ODM Consulting, società di consulenza HR di Gi Group, che ha coinvolto duecento aziende: 117 responsabili della funzione HR (HR Director, HR Manager e ruoli con potere decisionale e di spesa) e 83 imprenditori e AD hanno raccontato quanto le loro realtà sono attive sul fronte della sostenibilità.

La sostenibilità aziendale non è una moda passeggera

Le aziende italiane pongono sempre più la sostenibilità al centro dell’organizzazione e delle politiche di gestione del personale. Secondo lo studio, ben il 64,5% del campione è interessato al tema o è nella fase iniziale di implementazione di politiche o progetti di sostenibilità, mentre il 29% è già attivo o ha conseguito una delle due certificazioni più diffuse: ISO 14-001 e B-Corp. La cosa interessante è che la totalità di queste aziende ha al proprio interno una figura che si occupa della sostenibilità: il 27% ha istituito un ruolo ad hoc, il 32% lo fa ricadere nei compiti della CSR, il 39,7% sui ruoli di governance. Solo il 6,5% del campione, in gran parte piccole imprese, si dichiara ancora inattivo o non interessato alla tematica e fra queste quasi un quarto la ritiene una moda passeggera.

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“Per la stragrande maggioranza del campione la sostenibilità non è affatto una moda né si limita all’attenzione all’impatto ambientale. È bensì un concetto olistico, un modo di intendere l’organizzazione in tutti i suoi aspetti, che conduce alla generazione di valore nel tempo sia per l’impresa che per le persone, attraverso un uso più efficiente delle risorse e processi di continuo cambiamento e innovazione”, ha affermato Stefano Porta, Amministratore delegato di ODM Consulting.

Perché sviluppare un ambiente di lavoro inclusivo è importante

Secondo l’indagine, le dimensioni aziendali più collegate al tema della sostenibilità sono l’efficacia e l’efficienza organizzativa (per il 65% degli intervistati), seguite da attenzione all’ambiente e sviluppo dell’economia circolare (55%), da equità e gestione della diversità (46%) e da empowerment e sviluppo delle persone (34%).

“È significativo che solo le aziende già attive sul fronte della sostenibilità includano tra le azioni che conducono ad un’organizzazione sostenibile l’implementazione di politiche di Diversity & Inclusion – ha spiegato Rossella Riccò, Senior HR Consultant e Responsabile Area Studi e Ricerche di ODM Consulting – perché indica come tra gli obiettivi primari non ci sia solo quello della riduzione dell’impatto ambientale, ma anche lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo, che crei valore proprio a partire dalle diverse caratteristiche delle persone, mettendole nelle condizioni di esprimersi liberamente e in modo sicuro, performando al meglio”.

Cosa serve per rendere il People Management più sostenibile

L’attenzione alla gestione delle persone non è un focus esclusivo delle aziende più attive in tema di sostenibilità. Gli aspetti legati all’empowerment dei dipendenti sono ritenuti importanti da tutte le imprese coinvolte nell’indagine, che tra le aree di intervento per rendere il People Management più sostenibile indicano come prioritario l’aumento di trasparenza e meritocrazia (41%), e a seguire l’applicazione di modelli organizzativi flessibili e orientati a autonomia e responsabilità (38%) e di modelli di miglioramento continuo (37,5%), l’allineamento dei comportamenti individuali ai valori aziendali (33%), porre il focus dell’attenzione sulle persone invece che sui ruoli (33%), così come il ripensamento del mix di leve di ricompensa, dal compensation mix fino al sistema di welfare e wellbeing (29%)

“La creazione di valore per l’organizzazione passa attraverso la rigenerazione delle risorse, a cominciare dalle persone. La grande differenza tra le aziende che ancora non si interessano alla sostenibilità e quelle invece più attive è che le prime si concentrano sull’implementazione di sistemi meritocratici che privilegiano le hard skill, mentre le seconde danno più peso al potenziale delle persone e, per questo, pongono il proprio focus sullo sviluppo delle soft skill (al pari delle competenze hard) e sul wellbeing”, conclude Stefano Porta.

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Redazione

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