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Il lavoro che cambia

Workforce transformation: come vincere le sfide dell’innovazione nel mondo HR

Per disegnare una strategia del cambiamento, la Direzione HR ha diversi ingredienti da combinare. Lo sviluppo di cultura e competenze digitali, i nuovi modelli di organizzazione del lavoro, le iniziative per migliorare la motivazione delle persone sono alcuni aspetti affrontati all’evento organizzato da Workday, con testimonianze di Kering, PwC, Roche, Sanofi, Marsh & McLennan, e IBM

07 Nov 2018

Paola Capoferro

Mettersi in gioco, uscire dalla comfort zone, rivedere le abitudini e le modalità di gestione dei processi HR: è da qui che deve partire il percorso di workforce transformation. Ecco da dove deve ripartire la Direzione HR per abbandonare i vecchi modelli e disegnare una strategia del cambiamento che riesca a tenere il passo con la quarta rivoluzione industriale e con ritmi di trasformazione molto più veloci rispetto al passato. Oggi più che mai bisogna essere consapevoli che per accompagnare l’HR nel futuro è necessaria una completa digitalizzazione dell’HR stessa.

È stato questo il tema centrale dell’evento “Your new HR Intelligence: come riorganizzare la tua azienda in un solo colpo”, organizzato a Milano dalla multinazionale Workday (sbarcata ad aprile in Italia con una nuova filiale, ndr), che offre soluzioni gestionali in Cloud per la gestione finanziaria e delle risorse umane.

«In un mondo che è sempre più digitale ogni organizzazione deve scontrarsi, da un lato, con il tema del management delle persone e, dall’al- tro, con le sfide globali che richiedono la gestione di sistemi multipli e di temi rilevanti, e spinosi, come la compliance, la data privacy e la diversità culturale», ha sottolineato dal palco dell’evento Zoran Radumilo, il primo Managing Director di Workday Italia, fresco di nomina.

Zoran Radumilo

Managing Director, Workday Italia

Sul mercato da tredici anni, la multinazionale americana è presente oggi in oltre 200 Paesi nel mondo e ha raggiunto con la sua piattaforma oltre 31 milioni di persone: i clienti attivi sono circa 2300 (350 in Europa) e di questi il 70% sono live con un progetto. Per quanto riguarda il nostro Paese, Workday conta già 450 clienti globali, sta lavorando sull’ecosistema dei partner e dei consulenti certificati per espandere il business, si è posta l’obiettivo di raggiungere il 30% delle aziende quotate sulla borsa di Milano, e sta puntando sulla crescita del team locale.

«Il potere della nostra soluzione è nel “power of one”, ovvero proporre ai clienti un sistema unico che permette di avere innovazione e integrazione continue – ha ribadito Radumilo –. È così che supportiamo le organizzazioni nel percorso di trasformazione dei processi HR, e dell’azienda nella sua interezza. Le peculiarità di Workday si possono riassumere in cinque punti: la nostra soluzione è testata e ha il 98% di customer satisfaction, ha un minor rischio di deployment con il 70% dei clienti live, presenta una forte base clienti referenziabili, può contare sull’esperienza e un set di partner certificati che condividono i nostri valori, e ha un costo inferiore».

Alla base della strategia di Workday c’è l’impegno verso i clienti, ha raccontato Javier Moreira, Workday Regional VP for Continental Europe. «È nel nostro DNA lavorare per raggiungere un’ottima customer satisfaction. La prima domanda che poniamo ai nostri clienti è “siete contenti di Workday?”, la seconda è “raccomandereste Workday alle altre compagnie?”. Se la risposta è affermativa in entrambi i casi, ci riteniamo soddisfatti: oggi la nostra customer satisfaction ha raggiunto il 98%».

Javier Moreira

Regional VP for Continental Europe di Workday

Impegno verso i clienti quindi, ma soprattutto collaborazione con la Direzione HR, chiamata a essere una vera e propria guida nel percorso di workforce transformation, capace di ingaggiare, anche con l’esempio diretto, le persone con positività, senza avere paura del futuro.

«Rispetto al tema del cambiamento, la Direzione HR ha tantissimi ingredienti da combinare tra loro. Lo sviluppo di cultura e competenze digitali, i nuovi modelli di organizzazione del lavoro, le iniziative per migliorare la motivazione e la soddisfazione sono alcuni degli elementi su cui oggi si focalizza chi si occupa di Risorse Umane» ha sottolineato Emanuele Madini, Associate Partner di P4I-Partners4Innovation. «I prossimi 5 anni saranno più entusiasmanti e sfidanti per chi si occupa di HR: bisogna ripensare il modello con cui si guidano le persone, andando verso una “People First! Strategy”, perché sono loro l’asse portante. Ogni Direzione HR ha il compito di aiutare, da un lato, l’organizzazione a comprendere quale sia il suo Digital DNA e, dall’altro, le persone a riscoprire i geni digitali».

Emanuele Madini

Associate Partner, P4i - Partners4Innovation

Come ha spiegato Madini, il modello People First! Strategy si basa su 5 macro ambiti: «‘Digital Capabilities & Job Strategy’, per scovare e valorizzare le competenze digitali già presenti in azienda; ‘HR Job related skills’ ed ‘HR Process transformation’, a sottolineare come la stessa Direzione Risorse Umane si debba mettere in gioco dal punto di vista delle competenze e dei processi; ‘Digital Organization & Ways of working’, per lavorare bene è necessario costruire un ambiente di lavoro capace di far esprimere al meglio i talenti; ‘Digital & Innovation Engagement’, per aiutare le persone a sviluppare un’attitudine positiva al cambiamento digitale».

Ripartire dai processi, con gli strumenti giusti e una leadership forte

All’evento hanno parlato anche alcune aziende clienti di Workday. Francesco De Carli, Head of HR Organization & Processes di Kering, ha ribadito che «per affrontare al meglio questo momento di trasformazione serve coraggio da parte dell’HR, coraggio che viene ripagato dalla soddisfazione dimostrata delle persone di fronte all’adozione di soluzioni insieme semplici e innovative. La partita si gioca su due assi quindi: da una parte c’è la tecnologia, dall’altro il change management, fondamentale per accompagnare il cambiamento». Le parole di De Carli raccontano alcuni aspetti salienti del progetto, che andrà live nelle prossime settimane, nato per dare una base comune ai processi HR del Gruppo che possiede 12 brand di lusso – tra cui Saint Laurent, Pomellato, Gucci e Bottega Veneta – con una storia importante e una forte identità, presenti in 47 paesi, con un totale di circa 30 mila dipendenti. «Workday è al centro della trasformazione del gruppo e dell’HR: lavorando alla sua implementazione ci siamo resi conto che era necessario ripartire dai processi, sia per adattare Workday alle esigenze di Kering sia per permettere a Kering di cogliere le opportunità di Workday. Lavorare insieme ai brand come un unico team sui processi HR, e di conseguenza sul contenuto dei diversi ruoli coinvolti, sta cambiando anche la nostra cultura ben oltre le attese».

Francesco De Carli

Head of HR Organization & Processes di Kering

Per PwC, organizzazione globale caratterizzata da un’imprenditorialità locale, Workday è l’abilitatore di processi e comportamenti omogenei. «Nella trasformazione di un’azienda è implicita anche una trasformazione delle risorse umane, ed è molto difficile gestire questi cambiamenti senza i giusti strumenti e una leadership forte e coesa. In PwC stiamo vivendo questo passaggio come un’occasione da non perdere sia per migliorare comportamenti e processi di tutta l’organizzazione sia per facilitare la trasformazione della funzione Human Capital nell’essere il business partner delle attività operative – ha raccontato Marco Sala, COO di PwC Italia –. Partendo dalla volontà di dare impulso alla trasformazione, il nostro progetto si chiama “Ignite”, abbiamo deciso di puntare su una soluzione collaudata e user friendly: nel nostro caso la decisione è stata presa a livello internazionale per poi essere estesa a tutti territori. L’input è partito da un profondo cambiamento in ambito HR vissuto negli ultimi dieci anni: prima il 75% delle attività della nostra organizzazione faceva capo all’audit, e si trattava quindi di gestione di risorse con competenze e con caratteristiche specifiche e qualificate ma sicuramente più omogenee; oggi l’audit costituisce solo il 30% del volume delle attività e si sono aperti, quindi, nuovi scenari completamente diversi in termini di competenze, flussi di lavoro e diversity».

Marco Sala

COO di PwC Italia

Workforce transformation: «È importante definire una strategia di change management»

Anche Roche, la multinazionale che opera nel campo farmaceutico e della diagnostica, ha dovuto fare i conti con dinamiche in continua evoluzione e le opportunità da cogliere sulla scia del cambiamento organizzativo, con ricadute interessanti anche sul modo di lavorare. Secondo Paolo Cagnotto, HR Systems Portfolio Manager di Roche: «Per stare al passo e cavalcare l’HR Transformation serve dinamicità, flessibilità e semplificazione dei processi interni. Questo è stato il trigger del programma chiamato ‘People Project’, che racchiude tre iniziative che riassumono le priorità della nostra strategia HR: la People Practices ha messo il collaboratore al centro, rendendolo responsabile del proprio sviluppo in base a interessi, aspirazioni ed esigenze di business; l’HR Agility, volta al potenziamento delle HR skill per affrontare le sfide future; infine l’implementazione di Workday, un volano che semplifica e accelera il recruiting, la crescita delle persone, l’evoluzione del modello organizzativo». La multinazionale è andata live con il progetto il 25 aprile scorso con un ‘big bang’, attivando in contemporanea tutti i moduli in tutti i Paesi, allo stesso tempo: «Per implementare un processo di questo tipo si deve cercare di anticipare quanto più è possibile le decisioni strutturali e coinvolgere sin dalle fasi iniziali i manager: Workday è un software intuitivo e semplice, ma non va trascurato che il cambiamento che introduce è sostanziale soprattutto per il manager», ha concluso Cagnotto.

Paolo Cagnotto

HR Systems Portfolio Manager di Roche

In Sanofi hanno puntato molto sul coinvolgimento del management come leva di trasformazione. «Nel nostro caso l’introduzione di Workday ha dato un forte impulso al processo di cambiamento promosso dal team HR e che ha previsto la definizione di una strategia di change management – ha spiegato Laura Bruno, HR Director Italia e Malta della nota casa farmaceutica, che ha introdotto la soluzione tre anni fa, con l’obiettivo di avere processi sempre più globali e univoci nei 100 Paesi in cui opera. «Workday si è inserito nel processo di digitalizzazione della nostra realtà ed è stato un facilitatore della strategia HR: ha portato una maggiore trasparenza, ha messo il dipendente al centro, ha dato all’HR il ruolo di consulente allontanandola dalla semplice funzione di gestore amministrativo di processi, ma soprattutto ha permesso di abilitare nuove modalità di lavoro, come lo Smart Working, e dare ai dipendenti una flessibilità logistica».

Laura Bruno

HR Director Italia e Malta, Sanofi

Il processo di trasformazione HR del colosso di brokeraggio e servizi consulenziali Marsh & McLennan Companies – cui fanno capo Marsh, Guy Carpenter, Mercer e Oliver Wyman Group – è stato innescato dalla necessità di ingaggiare le persone e motivarle, per accettare con positività un cambiamento ritenuto necessario per avere un’unica piattaforma che permettesse di utilizzare un linguaggio comune all’interno delle funzioni HR. «Siamo partiti a ottobre con il processo di implementazione di Workday. Il nostro gruppo è composto da realtà molto diverse nel modus operandi, localizzate in 130 paesi, per un totale di 60mila dipendenti: per questo avevamo bisogno di una piattaforma per gestire i dati in modo sistemico e servire il business in modo più efficace ed ecco perché a ottobre siamo partiti con il processo di implementazione di Workday», ha raccontato Elena Massironi, Regional CCG Talent Management Lead di Oliver Wyman.

Elena Massironi

Regional CCG Talent Management Lead di Oliver Wyman

L’esigenza di IBM, invece, era aggiungere un tassello all’HR Digital Strategy che consentisse di completare l’ultimo miglio di un disegno strategico di più ampio respiro, consentendo a manager e dipendenti di accedere al proprio dato. «Se ci voltiamo indietro, troviamo un diverso modo di comunicare e una diversa organizzazione HR, significativamente modificata con il supporto degli HR partner, e soprattutto scopriamo oggi una nuova piattaforma digitale basata sugli Analytics», ha raccontato Raimondo Cozzolino, HR Business Development Manager di IBM Italia. «Volevamo entrare nelle pieghe dell’organizzazione, raggiungere un forte coordinamento tra le varie funzioni HR per pianificare il livello di standardizzazione necessario, che definito in anticipo ottimizza tempo e lavoro all’interno delle funzioni. Workday è stato un valido supporto e ci ha permesso di far interagire vari strumenti verso una maggiore flessibilità, venendo incontro a tutti i bisogni dell’azienda e fornendo servizi personalizzati alle persone, come la gestione del proprio cartellino, la pianificazione delle assenze e la visibilità dei benefit. Noi in Italia andremo live con Workday entro fine anno, e potremo così contare sul supporto di una piattaforma cloud standardizzata e unica, che sarà utilizzata in 170 paesi nel mondo».

Raimondo Cozzolino

HR Business Development Manager di IBM Italia

@RIPRODUZIONE RISERVATA
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