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intervista

Vittoria Assicurazioni: il digitale spinge selezione e formazione della generazione Z

Gamification per selezionare i più giovani, formazione strutturata per i neoassunti e una piattaforma e-learning condivisa tra HR e commerciale accompagnano il piano di sviluppo di Vittoria Assicurazioni, che ha raddoppiato numero di agenzie in 5 anni

05 Lug 2019

Gaia Fiertler

La formazione come leva per integrare le nuove generazioni nella cultura aziendale di Vittoria Assicurazioni, la compagnia milanese di proprietà della Famiglia Acutis, originaria di Torino, che negli ultimi cinque anni ha sviluppato un progetto articolato, chiamato “Campus”, per facilitare la trasmissione dei comportamenti organizzativi ai giovani neo-assunti. Si tratta di un programma di induction della durata di due anni che prevede incontri, visite, tutoraggio, momenti d’aula con tecnici e manager della compagnia, project management. Un processo che presto si è rivelato utile a far evolvere l’intera organizzazione, cui è stato affiancato il programma “Agile” che coinvolge potenzialmente tutta la popolazione aziendale (550 dipendenti) per lo sviluppo delle soft skill e il team working tra colleghi di aree di business diverse per favorirne la conoscenza e la collaborazione su progetti proposti da loro stessi. «Abbiamo riscontrato un po’ di resistenza, come spesso accade per le novità, mentre ora fanno a gara per partecipare e lavorano a questi progetti anche fuori dall’orario di lavoro, sabato compreso», racconta Stefano Zanetto, Direttore del Personale di Vittoria Assicurazioni.

Stefano Zanetto

Direttore del Personale di Vittoria Assicurazioni

La compagnia indipendente della famiglia Acutis, che ha fatto il delisting della società lo scorso anno dalla Borsa di Milano per riacquisire il controllo totale, ha seguito una politica di sviluppo negli ultimi dieci anni raddoppiando volumi e numero di agenzie, che oggi sono 450 in tutta Italia, 590 gli agenti e 1.100 i subagenti. Il 2018 si è chiuso con un bilancio più che positivo, con un utile netto di 99,6 milioni di euro (+27,1% rispetto al 2017) e un patrimonio netto di 810,3 milioni di euro (+11,1%). La compagnia quasi centenaria, fondata a Cremona nel 1921 e divenuta nel 1986 di proprietà della famiglia Acutis, dopo un’operazione finanziaria che ha portato all’acquisizione del pacchetto azionario di maggioranza, segue una strategia di quasi completo reinvestimento degli utili per cui grazie ai risultati economici e patrimoniali positivi continuerà a investire in tecnologia applicata, formazione e valorizzazione degli agenti. Con il Direttore del Personale abbiamo parlato delle politiche HR.

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Che ruolo ha la digitalizzazione in questa politica di sviluppo di Vittoria Assicurazioni?

Noi della direzione del personale (costituita da 14 persone, ndr) siamo quasi a regime con l’eliminazione completa della carta. Da due anni abbiamo introdotto una piattaforma online per il payroll, con le note spese self-service, i cedolini via web e i buoni pasto elettronici, ma anche per lo sviluppo del personale, con la valutazione delle performance, gli obiettivi e il calcolo dell’Mbo (management by objectives). I vantaggi della dematerializzazione di alcune attività sono duplici: si guadagna in termini di velocità rispetto al processare documenti cartacei da archiviare in faldoni e si liberano risorse, utilizzabili per lo sviluppo professionale dell’HR stesso che si riappropria del proprio lavoro a valore aggiunto, oltre attività amministrative ripetitive come la gestione delle presenze e le note spese. L’HR svolge così un lavoro più di supporto allo sviluppo dei colleghi, si specializza nell’informativa sulla contrattualistica e offre servizi aggiuntivi. Per esempio, i miei collaboratori hanno messo a punto un sistema di welfare aziendale su piattaforma cloud, hanno dovuto comprenderlo per primi e poi trasmetterlo a tutti i colleghi con una formazione di due ore su cosa sia e come utilizzarlo, ma il motore siamo stati noi dell’HR. Il nostro sforzo è questo: offrire servizi al cliente interno, sfruttando anche le tecnologie abilitanti.

E rispetto alla formazione?

Sempre grazie al supporto tecnologico condividiamo corsi di e-learning e progetti comuni con il commerciale, che a sua volta fa formazione alla rete vendita. Gli obiettivi e il taglio dei corsi sono un po’ diversi (più legati a standard di certificazione e di compliance quelli commerciali), ma cerchiamo di collaborare il più possibile perché interessa a tutti farlo. Sul portale è tutto più definito, trasparente, messo in comune e, quando riusciamo, mettiamo a fattor comune. La difficoltà tecnica che abbiamo riscontrato è stata l’integrazione della piattaforma commerciale con quella della gestione HR. Oggi le piattaforme completamente integrate sono in grado di fornire lo storico della formazione, i risultati ottenuti e i dati anagrafici, elementi di sintesi importanti dai quali è possibile estrarre valore se elaborati correttamente.

Guardando al futuro, che progetti avete in cantiere?

Stiamo sviluppando un nuovo sistema di selezione. Non abbiamo numeri enormi, il turn over è di una ventina all’anno con 30-40 nuovi ingressi. Il nostro sistema tradizionale tramite società esterne e annunci web funziona bene, per esempio non ci sono cessazioni in periodo di prova, a conferma che il processo di selezione è efficace (e selettivo). Ma il nostro problema è essere attrattivi per i giovani ingegneri gestionali e laureati in economia. Così il 17 giugno abbiamo lanciato un progetto per attirare candidati della generazione Z, usando i loro strumenti di comunicazione: campagne web su instagram, il nuovo sito Vittoria talent program e iniziative di gamification come prima selezione. Chi passa questo primo step fa un primo colloquio via web e poi un assessment fisico. Insomma abbiamo messo a punto un processo comunque approfondito, ma rapido nei tempi grazie al digitale. Un altro progetto è di comunicazione interna. Vorremmo creare un unico nuovo spazio digitale di condivisione, di community interno, una nuova intranet che raccolga tutte le iniziative sparse HR.

Che posizione avete rispetto allo Smart Working?

Allo Smart Working ci stiamo pensando, abbiamo creato una commissione tra management e sindacato che sta valutando le varie opportunità, abbiamo anche già incontrato i dipendenti spiegando loro che si tratterebbe di un nuovo modello organizzativo. Valuteremo come strutturarlo perché rispetto al remote working, per esempio, noi abbiamo una struttura comoda e grande, con una grande palestra. E siamo facilmente raggiungibili.

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