Team Performance Management: dare il giusto valore al lavoro di squadra

Guide e how-to

Team Performance Management: come dare il giusto valore al lavoro di squadra

Lo Smart Working ha mostrato che anche a distanza il lavoro di gruppo è cruciale. Ma come valutarlo? McKinsey delinea 5 elementi tratti dai migliori modelli di performance individuale, per aiutare i manager a gestire e misurare le prestazioni collettive, e dare così un corretto riconoscimento agli obiettivi raggiunti dal team

10 Set 2020

Simona Politini

Con l’avanzare dei nuovi modelli di lavoro una delle domande a cui rispondere oggi è “Se le aziende sono pronte ad andare oltre il concetto di lavoro individuale abbracciando il gruppo, sono poi in grado di gestire e misurare le sue prestazioni?” La risposta è: attualmente no. Poche aziende hanno un team performance management system che dia la giusta attenzione ai gruppi di lavoro valutandoli attraverso un modello specificatamente dedicato. A dirlo è una ricerca McKinsey pubblicata sul blog della multinazionale col titolo “From me to we: the next shift in performance management“.

Tra le tante cose che abbiamo imparato durante il lockdown è che i team di lavoro non si disgregano per via della distanza fisica, sebbene gestire un team da remoto richieda un notevole impegno. Il lavoro di gruppo è quindi salvo. Sempre più società oggi, infatti, sperimentano forme di team working ed è sul lavoro di piccole squadre, al proprio interno perfettamente assortite e allineate, che si fonda il successo del comparto delle startup, dove due sono gli elementi importanti: una buona idea e una buona squadra, appunto. Adesso però è importante capire come supportare e far crescere questi team.

Performance management system e lavoro di squadra: una strada tutta da percorrere

Secondo l’analisi molte aziende dubitano dell’efficacia degli attuali sistemi di performance management perché ritenuti poco equi. Inoltre, quando si fa riferimento lavoro di gruppo quello che si ricontra nella maggior parte dei casi è che non vi è un giusto riconoscimento del team come importante unità di lavoro. Tuttavia, questi due elementi negativi potrebbero, come dice lo studio, “costituire il trampolino di lancio per migliorare contemporaneamente la gestione delle prestazioni e la transizione a un sistema basato sui team che riflette il modello operativo evoluto di molte organizzazioni”.

Alcune società più sensibili all’argomento stanno già sperimentando nuovi performance management system pensati per i gruppi di lavoro, lo studio ne cita tre: il caso di una società di HR tecnology che raccoglie feedback anonimi in tempo reale dai membri del gruppo di lavoro sui comportamenti dei loro compagni di squadra e prevede l’invio di email di coaching personalizzate e settimanali; l’unità di ricerca e sviluppo di un’azienda farmaceutica che progetta bonus per i dipendenti in base alle prestazioni personali e di squadra; una catena di supermercati che valuta mensilmente la produttività dei team in negozio e assegna compartecipazioni agli utili ai più produttivi.

Team performance management: i 5 elementi da tenere in considerazione

Gli analisti di McKinsey delineano alcuni elementi tratti dai migliori modelli di performance individuale, ma applicabili anche al lavoro di squadra, da prendere in considerazione per creare un modello di team performance management.

Obiettivi di squadra

La strategia è definita centralmente e gli obiettivi sono trasmessi ai team e gestiti attraverso il processo di revisione aziendale trimestrale agile. I team quindi stabiliscono autonomamente come allinearsi con il loro scopo, ciò su cui lavoreranno e come realizzeranno i loro risultati.

Valutazioni di team

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Le organizzazioni con un modello all-team passeranno al riconoscimento dell’output del team. Molte aziende modificano il loro modello di leadership, che dovrà tenere in considerazione anche l’interazione all’interno del team. Infine, i dipendenti saranno valutati sia per i loro contributi individuali sia per il tipo e il valore del contributo portato al gruppo di lavoro anche in termini di modo di interagire e comportarsi (ad esempio, si valutano la collaborazione e l’affidabilità).

Sviluppo del gruppo di lavoro

I confronti continui sulle prestazioni hanno di sicuro un impatto positivo sulle persone e sul loro lavoro. Questo vale anche nel caso dei team: i sistemi di performance management più efficaci sono quelli che prevedono feedback continui in ottica di crescita continua. Quando si fa riferimento a modelli basati sul team work, il feedback deve essere calibrato su due dimensioni: la persona e il team.

Premi e riconoscimenti di squadra

Le motivazioni intrinseche che guidano le prestazioni individuali prevalgono anche in un sistema basato sul team work. L’analisi di McKinsey dimostra che gli incentivi finanziari sono solo una (e nemmeno la più importante) misura per motivare le prestazioni dei dipendenti. Ecco perché per dare riconoscimento a una prestazione eccezionale del team potrebbe essere più efficace ipotizzare un sistema di bonus che preveda un investimento in iniziative o l’accesso a progetti interessanti.

Cultura della performance

Un approccio su larga scala basato sul team implica una cultura della trasparenza. La trasparenza sulle prestazioni del team favorisce il miglioramento continuo: è così che, infatti, tutti i manager dell’organizzazione rimangono allineati su cosa guida le prestazioni, condividono i dati sul team work efficace ed efficiente e comprendono quali fattori contano di più. A beneficiare della trasparenza sono anche i team stessi, che possono toccare con mano come stanno andando, avere interessanti spunti su come migliorare e imparare dai migliori team in circolazione.

I ricercatori sono certi del fatto che un sistema di gestione delle prestazioni basato sul team work non solo garantirà che i gruppi di lavoro vengano riconosciuti per i propri risultati, ma potrà anche aiutare le organizzazioni che già lavorano per team a superare eventuali stalli sbloccando il pieno potenziale.

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