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Digital4HR

Talent Acquisition, le strategie per attrarre i professionisti del digitale

Azioni di employer branding con presenza sui social, piani di formazione, Smart Working e work-life balance: sono alcune delle leve principali su cui le Direzioni HR devono lavorare per conquistare i talenti. L'analisi dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano

di Gaia Fiertler

people strategy

24 Luglio 2017

Una nuova cassetta degli attrezzi per la Direzione HR. Coinvolta nei processi di cambiamento delle organizzazioni, si sta attrezzando per sostenere la trasformazione dei processi aziendali, delle modalità di lavoro e delle logiche di mercato con l’imperante digitalizzazione nei sistemi di produzione e distribuzione. Le competenze indicate come prioritarie nell’edizione 2017 dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano sono funzionali, trasversali e digitali.


Tra quelle funzionali, per i prossimi due anni viene data la massima importanza alla capacità di gestire il cambiamento e di attrarre, motivare e trattenere i dipendenti, così come al loro sviluppo e a quello organizzativo, mentre cala l’interesse per la parte amministrativa, ruolo tradizionale HR, per lo più automatizzato e/o gestito in outsourcing.  Tra le competenze trasversali l’attenzione sarà concentrata sui processi aziendali e le competenze linguistiche, con uno sguardo al marketing, che può fornire strumenti anche all’HR per la conoscenza e la gestione diversificata dei bisogni del personale.


Mentre sul fronte delle competenze digitali la direzione HR si dovrà impegnare sulle digital soft skill, il Mobile e gli Analytics, tutte sfide su cui per prime devono acquisire familiarità se vogliono diffonderne l’uso in azienda. Oggi l’HR è soprattutto concentrato sui Social per azioni di employer branding (far conoscere e rendere attrattiva la propria cultura aziendale), selezione del personale (58%), comunicazione interna e gestione del clima (39%). Quanto all’intelligenza artificiale c’è interesse, ma per ora si ferma a una generica curiosità. Nell’ottica della Talent Acquisition, quasi un’azienda su due compie azioni di employer branding (48%), mentre il 16% dichiara di volersene occupare nel 2017, il 20% lo rimanda al 2018 e il 16% non è interessato. I principali obiettivi per l’anno in corso sono infatti attrarre giovani talenti (56%) e rendere ancora più efficace l’employer branding. La disponibilità di informazioni sulla rete fa sì che i candidati si informino sull’azienda prima ancora che questa riesca a comunicare con loro e quindi diventa strategico presentarsi sul proprio sito e sui social in modo coerente con i propri valori e cultura. Il terzo obiettivo è quello di ridurre i tempi di assunzione (29%) attraverso questi strumenti veloci nel far incontrare domanda e offerta e attrarre i profili digitali richiesti (29%). Comunicare la propria cultura aziendale e incontrare candidati allineati è la strategia principale per attrarre candidati (81%), seguita dalle opportunità di formazione e sviluppo (56%).

Altri elementi attrattivi per le aziende sono le opportunità di carriera (33%), le politiche di flessibilità e Smart Working (27%) e la promessa di carriera internazionale (24%). La retribuzione viene considerata prioritaria, nell’attrarre talenti, solo da un’azienda su 10. Una volta portati a bordo, poi, sanno bene che il loro grado di motivazione soddisfazione, il cosiddetto “engagement”, è centrale perché lavorino bene e non cerchino altre opportunità. In pratica, vanno trattati come clienti interni con esigenze professionali e personali. Solo per il 30% delle aziende la retribuzione sarebbe prioritaria per trattenere le persone, dando invece più peso ai piani di formazione per lo sviluppo professionale (78%), iniziative di welfare (71%), modelli di performance management (53%) e iniziative di Smart Working (54%). Grazie a queste iniziative migliora il clima aziendale per il 63% degli intervistati, aumenta la produttività per una su due, le persone stanno meglio e rispondono meglio al cambiamento e alla richiesta di innovazione (45%).


Ma quali sono gli aspetti più ricercati e ritenuti più motivanti dai lavoratori? Intanto ci sono quelli che non danno una spinta alla motivazione ma se non ci sono generano malcontento e insoddisfazione: la sicurezza del posto di lavoro (43%), il contenuto del lavoro (41%) e la retribuzione (35%). Dati per certi questi fattori, gli elementi più attrattivi per candidati e dipendenti sono l’immagine dell’azienda (31%); la conciliazione tra lavoro e vita privata (31%), il rapporto con il capo (20%) e la formazione e lo sviluppo professionale (17%). È interessante vedere come, rispetto ai differenti bisogni della popolazione aziendale, per i Millenial la retribuzione sia meno importante che per le altre generazioni, essendo concentrati nella fase iniziale sulla possibilità di formarsi, sullo Smart Working e sui servizi di welfare. Su cosa vorranno domani, si vedrà. 


TAG: talenti, HR, smart working, management, Politecnico Milano, competenze, skill, direzione hr, employer branding


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