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Videointerviste

Roche: «Abbiamo puntato sul Cloud per accelerare il cambiamento e semplificare i processi HR»

La complessità organizzativa ha spinto la multinazionale che opera nel campo farmaceutico e diagnostico a promuovere a livello Corporate una ristrutturazione dei processi HR in ottica digitale con il programma “People Project”. A raccontarlo Paolo Cagnotto, HR Systems Portfolio Manager di Roche

27 Dic 2018

Redazione

«Per stare al passo con l’HR Transformation serve dinamicità, flessibilità e semplificazione dei processi interni». Paolo Cagnotto, HR Systems Portfolio Manager di Roche, è partito da qui nel raccontare il programma “People Project”, in occasione dell’evento organizzato a Milano da Workday, la multinazionale che offre soluzioni gestionali in Cloud per la gestione finanziaria e delle risorse umane.

Paolo Cagnotto

HR Systems Portfolio Manager di Roche

«Novantaquattromila dipendenti in più di cento Paesi, dinamiche in costante evoluzione e opportunità importanti da cogliere grazie al supporto della tecnologia hanno spinto Roche a rivedere le priorità della strategia HR in ottica digitale. Ed è stato fatto puntando su tre iniziative: People Practices, HR Agility per il potenziamento delle HR skill, e l’implementazione di Workday per gestire in Cloud i processi HR».

Con People Practices, Roche ha messo il collaboratore al centro, rendendolo responsabile del proprio sviluppo in base a interessi, aspirazioni ed esigenze di business, e garantendo il supporto dei manager per il coaching, gestione dei feedback e creazione di opportunità di networking importanti per crescere, come l’organizzazione di meeting brevi e frequenti tra dipendente e responsabile, che possono essere richiesti da entrambi.

«People Practices si basa su quattro pilastri organizzativi – finding people, developing people, rewarding people e bulding organization – e sull’implementazione di una soluzione in Cloud per la gestione HR che ha accelerato il cambiamento e semplificato i processi. Il recruiting e la mobilità interna, ad esempio, hanno beneficiato della trasparenza e della visibilità dei work profile inseriti a sistema, continuamente aggiornati, che prevedono anche la possibilità di esprimere un interesse per un indirizzo di carriera. Abbiamo rivisto anche il processo di performance management per renderlo più dinamico e dare la possibilità di aggiornare in qualsiasi momento dell’anno gli obiettivi e i goal di ciascun dipendente».

La multinazionale è andata live con il progetto il 25 aprile scorso con un ‘big bang’, attivando in contemporanea tutti i moduli in tutti i Paesi, allo stesso tempo: «Per implementare un processo di questo tipo si deve cercare di anticipare quanto più è possibile le decisioni strutturali e coinvolgere sin dalle fasi iniziali i manager, che vivono in prima persona il cambiamento», ha concluso Cagnotto.

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