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Gestione dei talenti

Rete e dati fanno crescere del 20% le opportunità di assunzione per il 2018. Ma mancano le competenze

Michael Page traccia il profilo dei profili IT più ricercati in Italia per il nuovo anno: nel mercato del lavoro nazionale aumenta la domanda per DevOps, Full Stack Developer e specialisti di Blockchain. Tuttavia l’offerta è ancora scarsa. Formazione e incentivi per trattenere i talenti sono le alternative alle campagne di recruiting all’estero

09 Gen 2018

redazione

La crescita della domanda di competenze specialistiche sul fronte delle tecnologie digitali sta spingendo le aziende e gli head hunter tricolore a cercare risorse anche all’estero. In particolare, nel 2018, saranno interessati gli ambiti legati al mondo dello sviluppo, come naturale conseguenza della crescente necessità di misurazione dei dati in rete. Figure specialistiche la cui domanda aumenterà del 20%, a cui però nel mercato italiano corrisponde come ben noto un’offerta non adeguata. È questa, in estrema sintesi, l’evidenza che emerge dallo studio retributivo Salary Survey 2017, realizzato da Michael Page (brand di PageGroup, specializzato nella selezione di professionisti qualificati di middle e top management) che analizza i dati dell’anno appena trascorso e anticipa i principali trend del 2018 rispetto al mercato del lavoro in ambito Digital.

Le figure emergenti: largo agli specialisti DevOps, Full Stack e Blockchain

Va precisato che la richiesta è in continua evoluzione, anche essendo trasversale ai diversi ambiti (dalle infrastrutture alla gestione, passando per la sicurezza e l’analisi dati). I profili più ricercati oggi, con un reddito annuale lordo medio a cinque anni tra i 40 e i 60 mila euro, sono quelli relativi alle cosiddette attività DevOps (development-operations). Si tratta di figure di snodo tra lo sviluppatore e il sistemista nella produzione di software che hanno l’obiettivo di pubblicare software testati nelle tempistiche corrette e senza bug. Spesso laureato in Ingegneria informatica, Informatica o Ingegneria delle Telecomunicazioni (o con una cultura equivalente derivante da una fortissima passione IT), ha maturato un’approfondita esperienza come sistemista e, lato sviluppo, ha avuto esperienza nella scrittura di codice e conosce le metodologie di quality assurance e testing. Ricercato anche il Full Stack Developer, uno sviluppatore “a tutto tondo” che conosce sia gli aspetti più funzionali (back end) sia il mondo visibile all’utente (front end), così come si affaccia sul mercato il profilo del Blockchain Developer, che sa come sviluppare transazioni e contratti intelligenti integrati e distribuirli sui server sfruttando la tecnologia alla base dei Bitcoin. I verticali più interessati alle nuove figure professionali sono, secondo Michael Page, diversi: si va dal Banking & Insurance e dal Finance fino all’Engineering & Manufacturing, passando per Consulting, Digital & New Media, Healthcare & Life Sciences, Human Resources, Procurement & Supply, Chain Property & Construction, Retail, Tax & Legal, Technology, Sales & Marketing. Tutti i settori, insomma, che hanno già intrapreso anche in Italia un percorso di digital transformation.

Ruoli e professionalità che cambiano

L’analisi di Michael Page prende in considerazione anche il modo in cui stanno cambiando gli inquadramenti, i ruoli e gli obiettivi di professionalità più tradizionali dell’ICT. I Direttori dei Sistemi Informatici (CIO), per esempio, sono sempre più implicati nella strategia dell’azienda, poiché i sistemi informatici sono, con maggiore frequenza, elementi chiave della redditività. Le tecnologie legate a Internet e l’utilizzo di pacchetti software di gestione integrata, ormai al centro della strutturazione professionale di molte aziende, contribuiscono ad ampliare il ruolo di questa figura. Nei grandi gruppi, il CIO può evolvere verso funzioni di Vice Direttore Generale incaricato del settore informatico, della logistica, dell’organizzazione ed eventualmente degli acquisti grazie alla sua esperienza nella negoziazione dei contratti con i partner esterni, nella gestione del cambiamento.

Allo stesso modo, i Big Data Manager sono sempre più coinvolti nelle strategie aziendali, a maggior ragione nei progetti condotti gomito a gomito con il Marketing e il Finance, e soprattutto rispetto al Campaign Management e nel Data mining. Parliamo di figure oramai non più nuove nel panorama lavorativo italiano, che stanno crescendo molto velocemente all’interno delle grandi organizzazioni e che si candidano, secondo Michael Page, a ricoprire sempre più spesso ruoli di importanza strategica.

Ci sono poi da segnalare i nuovi compiti degli Application Manager specializzati nel settore Banking. Questa tipologia di profilo si ritrova principalmente nelle società di consulenza IT verticali, per le quali l’implementazione di sistemi informativi e il relativo sviluppo tecnologico risulta strettamente legato alle tematiche di business. Ma si sta anche diffondendo nelle organizzazioni dei clienti finali, con il ruolo di Business Process Support, che ha il compito principale di gestire le risorse interne e i consulenti esterni intercettando le richieste che provengono per l’appunto dalle linee di business.

La strategia: cercare talenti all’estero coltivando quelli interni

Ma come detto, si tratta spesso di competenze e skill che ancora non abbondano nel panorama lavorativo italiano, quindi le aziende spesso sono costrette a crearle al proprio interno oppure a cercarle all’estero, più che all’esterno. Tra i bacini più ricchi di questi talenti ci sono la Gran Bretagna, la Francia e i Paesi dell’Europa dell’Est, la cui accessibilità però è sempre più limitata dal fatto che si tratta di un mercato fortemente competitivo rispetto alla ricerca dei candidati. In attesa che si formi una nuova generazione di professionisti (prospettiva tutt’altro che rosea nella Penisola, nonostante siano ormai i diversi i percorsi formativi ad hoc), è quindi fondamentale per le imprese amministrare con cura i talenti che hanno a disposizione, da una parte stimolandoli e valorizzandoli per evitare l’effetto “fuga di cervelli” delle giovani leve, dall’altro puntando sulla formazione interna continua e su retribuzioni più elevate e pacchetti più interessanti rispetto agli anni passati per attrarre e trattenere senior.

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