Red Hat, HR e People strategy puntano sull'Open Organization

People Strategy

Red Hat e la People Strategy fondata sull'Open Organization per creare un posto di lavoro dove fare la differenza insieme

Inclusione, collaborazione, adattabilità: in Red Hat il lavoro e le persone sono organizzati sulla falsa riga dei principi dell’open source. Con il feedback, la formazione “on the job”, le community delle idee e i percorsi di carriera personalizzati l’azienda costruisce competitività e innovazione valorizzando i suoi dipendenti che vengono chiamati “associate”

06 Ott 2021

Aurora Simonetti

HR Country Manager di Red Hat Italia

L’HR può applicare i principi dell’open source? In Red Hat sì. Trasparenza, inclusione, collaborazione, valore della community e adattabilità sono alla base della cultura di Red Hat e rappresentano i pilastri su cui si fonda il suo modello di Open Organization. Questi principi influenzano il nostro modo di agire e di lavorare; le Risorse Umane, anzi il People Team (così viene chiamato in Red Hat il dipartimento HR), non fanno eccezione. La vision del People Team è: creare il miglior posto di lavoro dove fare la differenza insieme. Con quale strategia procediamo per raggiungere questo obiettivo?

Red Hat HR Strategy: il feedback è collaborazione

Collaborazione e feedback sono i capisaldi della nostra strategia. L’Open Organization ci permette di essere più veloci ed efficaci nel rispondere ai cambiamenti sia interni che esterni. In ambito People questo si traduce in un impegno a creare un ambiente stimolante ed inclusivo, dove le persone si sentono incoraggiate a sperimentare e dare il meglio di sé attraverso la collaborazione.

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Come diffondere la cultura del continuous feedback e integrarla nei processi lavorativi?
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Risorse Umane/Organizzazione

Il feedback è uno dei punti di forza della nostra modalità di collaborazione, perché rappresenta un importante strumento di crescita. Incoraggiamo il suo utilizzo raccomandando corsi su questo specifico tema e inserendo il feedback come uno dei passi necessari in alcuni processi di promotion. Il nostro sistema di HCM offre la possibilità di inviare la richiesta di feedback sia utilizzando alcuni template già disponibili sia dando la possibilità di creare un modello ad hoc.

Noi utilizziamo molto anche la Reward Zone, una piattaforma per il riconoscimento peer to peer. In questo caso si tratta solo di feedback positivo. Ogni trimestre ogni dipendente riceve un numero fisso di punti che può assegnare ad un collega come segno di riconoscimento, indicando quale – tra le Red Hat Competencies – vuole premiare e specificando le motivazioni. I punti così accumulati possono essere utilizzati per riscattare prodotti presenti in un catalogo dedicato oppure convertiti in buoni acquisto.

La carriera? La sceglie il dipendente. Anzi, l’associate

Un altro elemento della Red Hat HR Strategy è l’assenza di percorsi di carriera predefiniti. I nostri dipendenti – anzi, noi li chiamiamo associate – vengono sollecitati a seguire le loro passioni e ha trovare il ruolo che meglio risponde alle loro aspettative. Incoraggiamo l’utilizzo di strumenti di self-assessment (integrati nel sistema HCM) e la condivisione dei risultati con il proprio manager, così da trovare la combinazione perfetta tra talento, passioni ed esigenze organizzative. Promuoviamo una cultura positiva verso la mobilità interna e pubblichiamo tutte le posizioni aperte worldwide su un portale interno di job posting.

Ogni people manager ha il compito di supportare i propri collaboratori a individuare le aspirazioni e le aspettative professionali e a definire un piano di sviluppo individuale concreto. I dipendenti possono accedere a un’ampia offerta formativa, raccolta nella Red Hat University, e a programmi di mentoring e di coaching. Hanno la possibilità di fare job rotation e anche un’esperienza temporanea in un Paese diverso.

La formazione come esperienza on the job

La formazione è un altro degli elementi chiave della nostra People Strategy, ma sempre affiancata dall’esperienza “sul campo”.

Mentre i corsi e la formazione possono aiutare a colmare un gap di conoscenze o competenze, l’esperienza e l’esposizione offrono l’opportunità di mettere in pratica nuove abilità, riflettere sui feedback o osservare gli altri in azione. Per questo motivo suggeriamo di costruire il piano di sviluppo secondo la formula: Experience (70% – ciò che si impara on the job con modalità come Stretch Assignment, job rotation o job exchange, partecipazione a una delle community di Red Hat, ecc. ), Exposure (20% – mentoring o coaching, richiesta di feedback strutturati attraverso i tool interni, ecc.), Education (10% – training).

La metodologia Agile nell’HR per liberare le idee

Ultimo elemento, ma non meno importante dei precedenti: lo scambio di idee el’engagement delle persone. Le proposte migliori possono arrivare da chiunque, indipendentemente dal ruolo o dal livello gerarchico. Per questo cerchiamo di far sì che tutti gli associate si sentano liberi di scambiare opinioni e di proporre nuove idee. E abbiamo sempre nuovi progetti o gruppi di lavoro che si dedicano a temi che appassionano le nostre persone.

Anche in questo caso l’approccio di Red Hat arriva dalla metodologia Agile del Release Early, Release Often (RERO). Procediamo per piccoli passi, senza aspettare di avere definito tutti i dettagli di uno specifico progetto prima di proporlo e creando invece un ciclo di feedback continuo. Si promuove così la collaborazione tra tutte le persone coinvolte nella realizzazione del progetto e gli utenti finali.

Il senso di appartenenza e di partecipazione che l’adozione di queste metodologie fa crescere negli associate dà enorme impulso alla competitività e capacità di adattamento di Red Hat. È il beneficio dell’Open Organization su cui abbiamo sempre puntato come strategia: le organizzazioni aperte sono flessibili e riescono a muoversi rapidamente per creare nuovi modelli di business, velocizzare il time to market e dar vita a sempre nuovi sistemi di innovazione.

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