Reciprocità relazionale in azienda: coltivare il senso di appartenenza

Strategie HR

Reciprocità relazionale in azienda: coltivare il senso di appartenenza e il consenso di candidati, colleghi e clienti

Quando la cultura dell’azienda si fonda su ascoltare, apprendere e sfruttare passioni e talenti individuali le persone si sentono parte di un unico grande progetto, in cui ognuno investe energia per realizzarlo e voce per farlo conoscere al mondo

17 Feb 2020

Rosanna Del Noce*

“Bisogna avere rispetto per i candidati. Meglio non chiedere qual è il loro punto debole ma cosa hanno imparato da ciò che è andato storto”. Queste le parole di Patty McCord, la manager che per 14 anni ha ricoperto il ruolo di Chief Talent Officer di Netflix, che vede il recruiting come un processo continuo di matchmaking e secondo cui per far lavorare bene un team, già dalle fasi di Induction, è necessario che i manager conoscano fin da subito di cosa hanno bisogno le persone che lo compongono e che l’azienda punti sulla reciprocità relazionale. McCord sostiene che spesso si ignorano molte delle esigenze dei potenziali candidati e ciò impedisce di compiere le azioni necessarie per conquistare la loro fiducia.

La relazione tra recruiting, comunicazione, reciprocità relazionale e induction in azienda è al centro di questa terza tappa del ciclo di articoli dedicati al modello del Brand Invincibile.

La qualità della candidate experience non influenza solo le assunzioni, ma anche le vendite

La qualità delle interazioni durante le fasi di recruiting, la condivisione delle opportunità durante la fase di induction, la costruzione di una grande cultura e la coerenza dei comportamenti sono le sfide più importanti per le organizzazioni che oggi sono chiamate ad affrontare il passaggio da una dimensione Offline a una realtà Onlife.

I manager dovrebbero essere specialmente attenti alla coerenza dei comportamenti perché gli interlocutori di ogni ecosistema aziendale sono pronti a verificare il valore di un brand a partire dall’esperienza che sperimentano in prima persona.

Questa osservazione è confermata dallo studio che IBM Smarter Workforce Institute ha realizzato in 45 paesi con il coinvolgimento di migliaia di organizzazioni. I dati emersi dallo studio ci dicono che il rischio di questo mancato passaggio non è quello di perdere qualche talento, il rischio è di natura economica.

(immagine report IBM work trend2016 )

Questo primo dato ci dice che la qualità della candidate experience non influenza solo le assunzioni e le iniziative di employee advocacy, influenza direttamente i risultati delle vendite. Il desiderio di essere un cliente cala drammaticamente tra i candidati che non sperimentano un’esperienza positiva. Questo effetto sarà amplificato man mano che le parole si diffondono tra i loro contatti social personali e professionali. Immaginate l’impatto economico sui brand che ricevono ogni giorno migliaia di candidature.

Nel mondo Onlife il senso di appartenenza a un’organizzazione e la buona reputazione di un brand non si generano con il controllo e gli slogan, sono frutto della qualità delle interazioni, dell’autenticità e della risonanza con cui attraiamo o allontaniamo le altre persone. Bisogna fare attenzione alla qualità delle micro esperienze vissute dai nostri interlocutori, sia essi candidati o clienti.

E ritornando alla frase di Patty McCord, la reciprocità relazionale in azienda è la sola condizione comunicativa con cui si coltiva il senso di appartenenza e si riceve l’apprezzamento di candidati, colleghi e clienti.

Il potere “comunicativo” dei social aziendali

La pagina aziendale su LinkedIn è certamente uno dei migliori touchpoint per raccontarsi, ascoltare, interagire e trasmettere la cultura aziendale. I social come LinkedIn non sono semplicemente un media, sono dimensioni che permeano costantemente la realtà offline e la restituiscono, trasformata, nel mondo onlife.

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Zappos, il rivenditore di calzature e abbigliamento online, utilizza i suoi media per presentare i 10 valori aziendali e dichiara esplicitamente che l’ambiente non è adatto a tutti ma solo alle persone che presentano un’affinità culturale. Fissare dei valori può sembrare un azzardo ma in realtà aiuta le aziende a posizionarsi e a prendere posizione rispetto a valori che reputano imprescindibili. Quest’iniziativa ha aiutato Zappos a rivitalizzare la sua cultura aziendale e a raggiungere percentuali di retention dell’84%. link pagina Zappos.

C’è chi come SAP incoraggia i dipendenti a creare contenuti divertenti da pubblicare sui social. Il suo team creativo ha puntato sui fumetti per smarcarsi dalla concorrenza e posizionarsi a fianco di grandi brand orientati al consumatore come Google e Apple. “Life at SAP” è il fumetto settimanale che racconta quello che accade quotidianamente in azienda e che ha ricevuto un buon apprezzamento da parte degli studenti universitari.

Reciprocità relazionale in azienda: come sfruttare il potenziale dei “micro-influencer”

Oggi nelle aziende ci sono migliaia di micro-influencer, persone che vivono quotidianamente le loro micro-esperienze e influenzano continuamente il vissuto di colleghi, clienti e candidati. Dobbiamo riconoscergli questo ruolo di micro-influencer così come sappiamo riconoscere che la rete ha cambiato la nostra vita, il nostro modo di lavorare, apprendere, relazionarci. Sono micro-influencer che comunicano su LinkedIn, su Instagram, su Facebook; forniscono alle aziende in cui lavorano l’occasione di fare la storia e non semplicemente di raccontare una storia. Perché una storia va raccontata insieme, va vissuta insieme, va creata insieme.

Storydoing vuol dire “fare una storia”, mentre storytelling significa “raccontare una storia”. Un’azienda che fa storydoing non si limita a parlare, non si accontenta di presidiare gli spazi di comunicazione. È un’azienda che la storia la crea davvero, la costruisce giorno per giorno, la vive e la fa vivere grazie alla voce e all’impegno dei suoi collaboratori. Raccontare una storia vera è la chiave per costruire delle relazioni e acquisire credibilità con i nostri stakeholder.

È questa la mentalità di un brand invincibile. È con questa mentalità che si garantiscono due elementi fondamentali per il benessere delle organizzazioni: lo spazio vitale e la reciprocità di intenti. Lo spazio vitale è lo spazio fisico e psicologico dove ogni persona esprime con interezza la propria individualità come persona e professionista. La reciprocità di intenti è la condivisione costante e tempestiva degli obiettivi e dei comportamenti necessari per raggiungerli. Su queste basi si fonda quel senso di appartenenza che esiste al di là dei confini fisici e si amplifica con la potenza delle interazioni e delle connessioni.

Il modello “Diamante”, co-creato con Barbara Galli, misura, qualifica e attiva la sintonia e la sinergia tra brand / azienda e collaboratori. Si fonda sull’esplorazione di 7 KPI innovativi che consentono alle organizzazioni di realizzare il passaggio da una mentalità Offline a una visione Onlife. La reciprocità di intenti e lo spazio vitale sono due dei sette KPI strategici che valutano lo stato dell’organizzazione e ne favoriscono l’evoluzione.

Satya Nadella, CEO di Microsoft, sostiene che tutto è possibile per un’azienda quando la sua cultura si fonda su ascoltare, apprendere e sfruttare passioni e talenti individuali per la missione dell’azienda. Creare quel tipo di cultura è il lavoro principale di ogni CEO.

Un brand è invincibile quando le persone si sentono parte di un unico grande progetto in cui ognuno investe la propria energia per realizzarlo, la propria voce per farlo conoscere al mondo, il proprio cuore per dargli l’energia generatrice di ROI più gratificanti e duraturi.

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