La Direzione HR è chiamata oggi su più fronti a contribuire all’innovazione organizzativa e di Business. Secondo la Ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, infatti, la spinta è duplice.
Da una parte ci sono il Top Management e le altre Direzioni aziendali, che necessitano un forte supporto per concepire e portare avanti l’innovazione dei processi di Business; dall’altra ci sono gli utenti finali, che esprimono in modo sempre più forte istanze di un lavoro motivante, e di essere partecipi e protagonisti dell’innovazione per soddisfare il proprio bisogno di autorealizzazione.
Il ruolo della Direzione HR e le barriere nei processi di innovazione
A fronte di questo la Ricerca evidenzia come solo il 22% delle Direzioni HR interpellate dai ricercatori del Politecnico riesce veramente a giocare un ruolo di “Innovation Partner” nelle diverse fasi del processo d’innovazione:
- nella raccolta di tutte le idee e degli stimoli provenienti dall’interno e dall’esterno (esigenze delle persone, proposte dei fornitori, nuove tecnologie, comportamenti dei concorrenti, …);
- nello stimolare e creare un ambiente culturale favorevole alla generazione e proposte di idee (attraverso la definizione degli indirizzi e delle politiche in materia di Risorse Umane, un piano organico di comunicazione e riconoscimenti tangibili, …);
- nella valutazione e selezione dell’innovazione, facendosi promotore e garante di un modello misto tra innovazione delle imprese e imprenditorialità individuale;
- nello sviluppo/introduzione dell’innovazione in azienda come agente del cambiamento, promuovendo la rimozione di ostacoli e dell’inerzia che si oppongono all’innovazione e contribuendo ad instaurare un clima di collaborazione ed interesse.
Dal confronto con i Direttori HR emerge come nella gran parte dei casi la partecipazione della Direzione HR al processo di innovazione organizzativa risulti ad oggi piuttosto bassa e soprattutto discontinua. Il maggior coinvolgimento si ha nella fase di concezione delle iniziative, ma risulta decisamente minore nelle fasi a monte e a valle, ed in particolare nella fase di change management dove i professionisti HR potrebbero ricoprire un ruolo chiave.
Le leve di cambiamento a disposizione della Direzione HR
L’analisi dei casi di successo mostra come al crescere della capacità di diventare partner di Business e d’innovazione aumenti il livello e la maturità con cui si utilizzano alcune leve di cambiamento a disposizione della Direzione HR: le scelte interne relative al modello organizzativo, al ricorso all’outsourcing e all’utilizzo di strumenti ICT.
Liberandosi dalle attività a basso valore e utilizzando in modo strategico queste leve, la Direzione HR acquisisce internamente un ruolo di agente attivo del cambiamento, conquistando il commitment del Top Management e diventando un vero partner delle Line of Business. Grazie all’utilizzo combinato di queste leve i Direttori HR più capaci riescono a fare innovazione anche al di fuori della propria Direzione, uscendo dall’apparente contrasto fra focalizzazione sull’efficacia operativa delle attività tipiche di gestione delle Risorse Umane rilevanti per la soddisfazione di esigenze correnti (amministrazione, formazione, valutazione, …), e la capacità d’innovazione che sempre più il Business richiede.
Oltrepassare le Colonne d’Ercole
In un periodo di profonda crisi, caratterizzato da cambiamenti discontinui nel mercato e nella tecnologia, la Direzione HR non può limitarsi a gestire la routine e rifugiarsi nella torre d’avorio del proprio specialismo. Contribuire davvero alla crescita e valorizzazione del capitale umano in questa fase richiede di più: occorre oltrepassare le Colonne d’Ercole di un mondo conosciuto, per mettersi in gioco e lavorare a stretto contatto con un Business in trasformazione, per identificare e perseguire nuove strade in grado di acquisire e mantenere vantaggio competitivo con le persone e attraverso queste.
Per affrontare questo viaggio, alle competenze tradizionali di gestione, negoziazione e problem solving, le Direzioni HR devono affiancare nuove capacità: saper comprendere in profondità il Business e i suoi trend, avere visione sistemica per capire l’impatto delle politiche di gestione delle Risorse Umane sui diversi aspetti del Business, e possedere imprenditorialità e apertura per individuare le opportunità che un ambiente sempre più mutevole pone e saper perseguire con determinazione quelle che meglio rispondono alle necessità e alle caratteristiche dell’organizzazione.
Intrapresa una strada di innovazione, inoltre, la Direzione HR deve saper stare in prima linea per affiancare il management e le persone nel percorso di cambiamento. In questo percorso le tecnologie ICT non possono più essere considerate come “male necessario” o strumento operativo ma, superando pregiudizi, vanno viste quali potenti driver di innovazione che consentono di ripensare processi, prodotti, servizi, ma anche di ridisegnare ambienti di lavoro, spazi di interazione e relazioni tra gli individui.
La sfida è sicuramente ambiziosa per i Direttori HR, per via della velocità del cambiamento delle tecnologie ICT, per la forte necessità di fare efficienza operativa garantendo elevati livelli di servizio e per la difficoltà di acquisire un ruolo interno di leadership spesso non riconosciuto. Le difficoltà non devono però diventare un alibi per “non fare” innovazione, che rappresenta la chiave per uno sviluppo strategico della Direzione HR nel lungo periodo.
Oltrepassare le colonne d’Ercole vuol dire per le Direzioni HR avere il coraggio di uscire dalla “comfort zone” delle attività e dei processi largamente presidiati, per avventurarsi in un campo nuovo legato ai processi di innovazione del Business, accompagnando e orientando le persone nel cambiamento. Solo anticipando l’innovazione e diventandone parte integrante, i professionisti delle Risorse Umane potranno effettivamente fare la differenza nella propria organizzazione.
