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Rivoluzione HR, tra spinte innovatrici e conservative che contorni avrà il futuro? I dati dell'Osservatorio Zucchetti

I trend per il 2022 individuano una marcata dicotomia tra chi pensa che i nuovi modelli abbiano modificato i precedenti assetti e chi, invece, nota una certa continuità con il passato. La vera sfida sarà trovare il giusto mix, ponendo l’attenzione su diversi aspetti: efficienza, comunicazione, engagement e benessere

21 Apr 2022

Francesco Pepi

Team Leader HR Digital Transformation di Zucchetti

Luca Stella

Innovation Manager BU HR di Zucchetti

La seconda edizione dell’Osservatorio Zucchetti HR si è svolta su un campione ancora più ampio: quasi mille aziende italiane hanno risposto alle domande definite per tracciare una mappatura completa dei processi di gestione del personale. Il campione di HR che ha partecipato, trasversale per posizione geografica, settore e dimensione aziendale, ha contribuito a tracciare un quadro esaustivo delle strategie e degli orientamenti legati alla gestione delle Risorse Umane, con riferimento sia alle sfide del particolare momento sia alla progettazione del futuro: quindi dalla risposta emergenziale alla proposta strutturale. Che cosa è emerso? Che è in atto una vera e propria rivoluzione delle HR.

Le spinte che portano al cambiamento

L’Osservatorio Zucchetti ha rilevato la presenza di due approcci contrapposti: uno orientato alla trasformazione e uno conservativo. Il 48% ha risposto che la nuova normalità ha cambiato il ruolo dell’HR (e all’interno di questo segmento il 70% reputa che si tratti di un cambiamento definitivo). Il 52% ha detto di no, ma all’interno di questo gruppo c’è un 20% di aziende con un buon tasso di digitalizzazione, quindi aveva già un livello di innovazione tale da non percepire varianti significative in relazione all’emergenza sanitaria. Ne è emersa una grande differenza fra grandi e piccole aziende.

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Risorse Umane/Organizzazione
Smart working

Il contesto è significativamente mutato soprattutto in relazione all’adozione dei modelli agili: anche in questo caso c’è una polarizzazione fra modello innovativo e modello conservativo. Il 65% del campione ha organizzato il lavoro in modo agile per focalizzarsi su obiettivi, attività e risultati. Un’azienda su tre ha deciso di rendere lo Smart Working strutturale. Nelle piccole e medie imprese c’è ancora resistenza nei confronti del modello di Smart Working, segno di un difficile equilibrio fra la cultura del risultato e la necessità di controllo. Da considerare anche che il concetto di remote working non coincide con quello più strutturale di Smart Working, che presuppone invece una solida pianificazione.

Indipendentemente dai due poli, quello conservatore e quello innovativo, è emerso però che la maggior parte degli HR leader, pari al 78%, vede la digitalizzazione come elemento che rimarrà imprescindibile, con un aumento del tasso di adozione anche nelle piccole aziende rispetto al dato rilevato lo scorso anno.

Rivoluzione HR, i tre macro ambiti di intervento individuati dall’Osservatorio Zucchetti

Restando in tema di digitalizzazione, sono stati individuati tre macro ambiti che stanno assumendo un ruolo strategico:

  • Efficienza e Comunicazione
  • Engagement e Benessere
  • Supporto al business

Efficienza e Comunicazione

Il portale HR deve essere accessibile anche tramite supporti mobile per raggiungere tutta la popolazione aziendale e attivare un vero processo di Digital Transformation anche per i collaboratori che non sono dotati di un PC o che non svolgono attività all’interno dei locali aziendali. L’utilizzo di strumenti come le app, adottate dal 57% del campione, di fatto, favorisce anche l’engagement dei lavoratori all’interno dei contesti aziendali, con l’obiettivo di dare la possibilità di interagire attivamente nei processi basati su scambio di informazioni e feedback. Questa trasparenza rappresenta un elemento fondante di un rapporto di fiducia reciproca tra azienda e lavoratore.

Altro trend in crescita è legato alla dematerializzazione e alla gestione digitale dei documenti (raggiunta dal 44% del campione). Queste tematiche sono esplose, con l’esigenza, per esempio, di fare onboarding digitale (basti pensare alla tematica del recruiting con attività di selezione e procedure di assunzione gestite totalmente da remoto).

Engagement e Benessere

Questi due concetti vengono intesi come supporto, senso di appartenenza e creazione di ambienti di lavoro motivanti. Un dato significativo è che il 56% del campione ha introdotto, nell’ultimo anno, iniziative per il benessere dei dipendenti (orario flessibile, piani di welfare, supporto psicologico su tutti). Questo valore raggiunge il 79% nelle grandi aziende.

Si evidenzia una crescente consapevolezza dell’importanza delle persone e del loro equilibrio psicofisico: il 45% ha infatti introdotto analisi del clima aziendale nell’ultimo anno. Altro dato inerente all’engagement è che il 67% delle aziende ha aggiornato le competenze professionali e i relativi contenuti della formazione, con e-learning o pillole formative su App che vengono utilizzate per il 37%.

Supporto al business

Per comprendere la crescente incisività delle HR c’è un dato importante: il 52% è parte attiva nelle decisioni di business, inoltre un fatto che risulta ormai consolidato è il monitoraggio dei fenomeni HR attraverso soluzioni di Analytics. L’approccio data-driven è dunque sempre più sentito: il 68% (rispetto al 18% del 2020) usa cruscotti o analisi per i principali fenomeni aziendali.

Il nuovo contesto ha poi avviato altri trend che occorrerà monitorare nei prossimi mesi, legati alla definizione del budget del personale e della pianificazione delle risorse:

  • per il 27% degli HR leader il contesto attuale ha accelerato la necessità di digitalizzare l’elaborazione del budget del personale, a riprova di una maggiore attenzione ai costi come elemento strategico per supportare la strategia aziendale;
  • per il 20% è maturato il bisogno di adottare soluzioni per la pianificazione dei tempi e dei luoghi di lavoro che ora comprendono quindi non solo i turni ma anche le giornate di Smart Working rispetto al lavoro in sede.

Sono i dati stessi a farci capire l’energico cambiamento in atto all’interno delle organizzazioni, che richiede un approccio basato su tecnologie digitali per passare dal concetto di Human Resources a quello di Human Revolution.

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