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Talent management

Maire Tecnimont, una soluzione globale per gestire le risorse umane in ottica di progetto

Il colosso dell’ingegneria ha adottato una piattaforma digitale per gestire in cloud tutto il capitale umano applicando un’ottica di valorizzazione “a progetto”: si parla di oltre 5mila persone. In futuro c’è spazio anche per il talent management. Intervista a Max Panaro, Group Organization, ICT and System Quality VP di Maire Tecnimont

30 Ott 2017

Annalisa Casali

Maire Tecnimont è la realtà a capo del Maire Tecnimont Group, che opera in tutto il mondo con i propri ingegneri negli ambiti costruzioni, tecnologia ed energia. Nel giugno scorso la società ha realizzato ricavi per 1,6 miliardi, in crescita del 48% rispetto allo scorso anno. Sono circa 5.200 i dipendenti di Maire Tecnimont, affiancati da oltre 3mila collaboratori dislocati nelle sedi principali (Milano, Roma, Mumbai, Abu Dhabi, Mosca, Sittard…) e nei cantieri distribuiti nei circa 40 paesi in cui si realizzano le attività della società.
È una digital transformation davvero pervasiva quella che ha investito in anni recenti la società. Una trasformazione che, a detta di Max Panaro, Group Organization, ICT and System Quality VP dell’azienda, si fonda su quattro pilastri: «Anzitutto, una gestione allargata delle HR. In quanto società di ingegneria, infatti, il capitale umano è l’assetLa sede di Maire Tecnimont fondamentale per noi. Non va poi dimenticata l’adozione, in maniera intensiva ed estensiva, del lavoro agile (smart working), che a tendere riguarderà la maggior parte dei nostri collaboratori. Infine, un rinnovamento totale delle applicazioni di supporto al core business, come il controllo progetti, la modellazione grafica 3D, BIM (Building Information Modeling – ndr) ed e-procurement». Trasversale, rispetto a questi tre elementi c’è, poi, tutto l’aspetto infrastrutturale «inteso sia come infrastruttura abilitante e sia come ambiente di lavoro vero e proprio». Nel corso dell’anno, infatti, è stato avviato un progetto di revisione del layout interno della sede milanese, che oggi comprende un’ampia varietà di spazi condivisi e aperti allo smart working, dall’atrio alla sala mensa. Tutto questo, però, non sarebbe stato possibile se non fosse stato accompagnato dalla decisione di realizzare una evoluzione importante della piattaforma applicativa anche sfruttando le potenzialità del cloud, sia per la parte di design che per la colonna portante rappresentata dalle applicazioni di gestione delle HR.

Gestire e far crescere i talenti

La migrazione a SAP Hana è iniziata quasi due anni fa, più recente quella alla componente di gestione delle risorse umane, SuccessFactors. «Partiti a giugno del 2016, a gennaio 2017 erano già utilizzabili le componenti core di SuccessFactors, mentre a maggio sono state rilasciate le funzionalità chiave per i processi utente ovvero Time, Timesheet e Travel Expenses. Infine, a giorni andremo live con i processi di performance management. Parallelamente, stiamo realizzando i rollout nei principali paesi in cui operiamo».

I benefici, spiega il manager, sono stati evidenti da subito. «Il nostro gruppo è caratterizzato da un modello operativo che opera per grandi commesse, i progetti.  SAP e Accenture ci hanno aiutato a identificare la miglior soluzione che implementasse la dimensione del progetto e la ponesse al centro dei processi operativi HR che insistono sul dipendente (Timesheet, Travel, Time – ndr). Abbiamo disegnato una soluzione orientata alla valorizzazione delle risorse e alla gestione dei processi operativi in funzione della loro assegnazione ai progetti e non più solo la loro appartenenza a dipartimenti o centri di costo. Solo negli ultimi 2 anni sono state inserite in organico circa 2mila persone e questa soluzione ci permette di presidiare la mappatura delle risorse del gruppo ma anche di migliorare la capacità di indirizzare i processi HR alla giusta linea manageriale, grazie alla integrazione con modulo Project System dell’ERP. Nei prossimi mesi implementeremo progressivamente numerose iniziative di formazione sfruttando le funzionalità di SuccessFactors e la parte di talent management».

E per il futuro? «Il piano di evoluzione dei sistemi è articolato, per esempio stiamo migrando a  SAP S/4HANA. In ambito HR stiamo valutando se inserire anche la componente di recruitment e stiamo guardando a quello che chiamiamo workforce planning, che per noi è la pianificazione del personale collegata al processo di budgeting».

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