Learning Organization: come ottenere un solido governo del cambiamento

Digitalizzazione HR

Learning Organization: come ottenere un solido governo del cambiamento

L’organizzazione intelligente è frutto dell’interazione tra capacità cognitive individuali, intelligenza collettiva e sistemi automatizzati. Le organizzazioni diventano resilienti grazie a una struttura orizzontale basata sull’apprendimento organizzativo. Una trasformazione che trova il suo motore in una rinnovata funzione HR

03 Mag 2021

Michela Manini

Digital Transformation Advisor, Agile Coach e Team facilitator, Docente Universitario

Oggi si parla tanto di organizzazione intelligente o Learning Organization basata sull’apprendimento organizzativo, ma perché è un tema centrale? È semplice: oggi le organizzazioni devono essere in grado di sfruttare le componenti principali dell’intelligenza che si sprigiona dalle strutture innovative. Ovvero: l’intelligenza generata dall’interazione delle capacità cognitive individuali con l’intelligenza collettiva che viene ulteriormente amplificata dall’intelligenza prodotta durante l’interazione con sistemi automatizzati.

Questo processo implica cambiamenti su più fronti in cui le HR assumono un ruolo da protagonista. Vedremo qui le fasi in cui si struttura l’attività di change management necessaria per arrivare a una struttura orizzontale e a una Learning Organization o organizzazione intelligente. In un prossimo articolo illustreremo come si configura il sistema trasformativo per lo sviluppo della Learning Organization.

Le tappe dell’Apprendimento Organizzativo

La Learning Organization si costruisce con un passaggio graduale strutturato in più fasi.

Occorre dapprima sviluppare un nuovo mindset di gestione e sviluppo delle persone attraverso un modello “employee-centric”. Attenzione però che persone e business possono non avere la stessa velocità di sviluppo. Da ciò si rende necessario trovare un giusto equilibrio che permetta la sintonia tra people e business e che contribuisca a generare una simbiosi tra le due entità coinvolte.

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Durante il percorso di trasformazione il vero obiettivo di un HR innovativo e “agile” è infatti la creazione della Learning Organization, ovvero di un sistema che, attraverso le interazioni tra individui, team e organizzazione stessa, riesce a generare valore ridistribuendolo e sfruttandolo a tutti i livelli della struttura che viene cosi trasformata in soggetto autonomo (Argyris e Schön “Apprendimento Organizzativo”).

L’HR è quindi determinante nella trasformazione di una organizzazione da una struttura gerarchica tradizionale verticale a una orizzontale costituita da team collaborativi e integrati nel sistema stesso.

Learning Organization: il ruolo delle HR

La Tecnologia e l’AI aiutano l’azienda a liberarsi di inutili attività iterative, ma per sfruttare appieno l’evoluzione degli strumenti e del sistema stesso occorre obbligatoriamente l’intervento dell’intelligenza umana. L’HR diventa così paladino di una necessaria co-creazione di strade e modelli che aiutino lo sviluppo delle persone contestualmente a quello del business.

Per andare verso la Learning Orgnanization e l’Apprendimento Organizzativo il dipartimento HR in collaborazione con altri leader dovrebbe reimmaginare i principi base dell’organizzazione supportati da modelli innovativi emergenti molto creativi ma soprattutto adattabili e “antifragili”.

Nella Learning Organization le gerarchie devono diventare reti di team, i concorrenti collaboratori dell’ecosistema e le aziende diventare più umane, stimolanti, collaborative e intenzionate a creare un’esperienza per i dipendenti che sia significativa e piacevole. (A. B. Bakker, E Demerouti, E.de Boer, W. B. Schaufeli, Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency – OASIS model Work Health Promotion – Massimo Mistretta 2021).

Verso l’organizzazione intelligente: i 4 pilastri del change management

Oggi più che mai le persone con le loro competenze e la loro capacità di adattarsi sono al centro di ogni scelta strategica, organizzativa e culturale. Il dipartimento HR abbandona quindi la veste storica gestionale per intraprendere un’attività più proattiva e creativa inserendosi quale facilitatore del flusso di trasformazione.

L’attività di change management che è alla base della Learning Organization è molto complessa e richiede non solo disponibilità a una iterazione continua (causa impossibilità di pianificare), ma soprattutto una forte attenzione all’impatto che provoca su: Strategia, Struttura, Tecnologia, Processi e Persone. 

  • Struttura. Dimensionamento della forza lavoro: creazione di un modello di dimensionamento e localizzazione della forza lavoro. Ruolo e responsabilità: organizzazione di ruoli e responsabilità emergenti dal business
  • Tecnologia. Sistemi e strumenti a supporto: l’impresa deve disporre degli strumenti giusti per supportare un nuovo modo di collaborare e comunicare
  • Processi. Snellimento di processi con focus sulla generazione di valore. Disegno di processi per test e apprendimento rapidi. Gestione delle performance: misurazione dei risultati (outcomes)
  • Persone. Leadership: formare manager che siano in grado di supportare la vision, di ispirare e di essere coach anziché dirigere. Gestire e attrarre talenti. Creare e consolidare la formazione di network collaborativi da cui emergono opportunità per la popolazione interna.

Questi 4 pillars devono trovare la loro dimensione nella strategia aziendale che è continuamente sollecitata e conseguentemente obbligata a modificarsi.

Learning Organization: verso il futuro antifragile

Occorre sottolineare che le organizzazioni pronte per il futuro, cosiddette “antifragili”, definiscono e condividono in modo chiaro la loro mission e vision, operano puntando sulla velocità e sulla semplicità e crescono aumentando la loro capacità di apprendere e innovare.

Le capacità del singolo sono quindi centrali per la generazione di un processo mediante il quale l’individuo stesso sviluppa azioni che permettono di migliorare la crescita cognitiva.

La qualità dell’apprendimento e la crescita costante sono linfa che nutre continuamente l’apparato organizzativo informativo, comunicativo e generativo per la sostenibilità dell’azienda.

Diventa necessario procedere a una democratizzazione della conoscenza prodotta congiuntamente all’adozione di una piattaforma di gestione del know-how accumulato. Per fare ciò i leader dovranno impegnarsi a mantenere i dipendenti coinvolti nella conoscenza collettiva dell’organizzazione.

Il vero punto di partenza che possa fungere da traino e contaminare il sistema aziendale complessivo diventando la spina dorsale portante sono le HR. Se le persone sono il centro di un’organizzazione intelligente basata sull’apprendimento e la sintonia tra people e business, human e tech, la funzione Risorse Umane è il fulcro e il motore della trasformazione. La Learning Organization è un modello che aiuta le organizzazioni a superare la dura prova delle sollecitazioni esterne trasformandolo in stimolo alla trasformazione adattiva dell’organizzazione stessa, delle sue funzioni e delle sue persone.

@RIPRODUZIONE RISERVATA
Michela Manini
Digital Transformation Advisor, Agile Coach e Team facilitator, Docente Universitario

Consulente per lo sviluppo di progetti innovativi volti alla creazione di organizzazioni adattive con l’impiego di metodologie agili secondo un percorso di trasformazione che accoglie due direttrici: People and Process. People: impostazione di percorsi di apprendimento erogati attraverso nuove modalità di fruizione online volti allo sviluppo delle nuove competenze emergenti e all’adozione di un nuovo mindset. Process: revisione dei processi aziendali in flussi “agili” che permettono di liberare risorse cognitive, impegnate in azioni iterative a supporto di creazione di valore. Docente universitario (higher Uni) con focus in materia di “adaptive organization” e “Agile working”. Agile Professional Certificate

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