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analisi

La "transformation trap": il modo più semplice di ridurre il rischio nella gestione HR

The Boston Consulting Group suggerisce cinque misure per evitare di avere ricadute negative sull’efficacia delle azioni di trasformazione che le aziende affrontano tutti i giorni. Snodo fondamentale per la divisione Risorse Umane è avere a disposizione tool e sistemi analitici per identificare le criticità, testare l’efficacia delle procedure e creare condizioni di miglioramento continuo

23 Nov 2015

Gaia Fiertler

In Europa le organizzazioni sono impegnate in processi di cambiamento per gestire la complessità crescente, con un incremento del 17% negli ultimi quattro anni, benché oltre il 60% dei progetti fallisca. Sono i dati diffusi dall’European Monitoring Centre on Change, che trovano d’accordo The Boston Consulting Group (BCG), che in questo articolo pone l’accento sui rischi da evitare nell’ambito delle risorse umane per ridurre la possibilità di fallimento di questi progetti. L’HR è infatti definita “la stanza dei motori” dei processi di cambiamento. Premesso che è mutato il concetto stesso di cambiamento, che non significa più aggiornare i sistemi ogni due o tre anni, ma convivere con progetti continui di change che interagiscono fra loro con effetti imprevedibili, la divisione HR deve avere a disposizione una serie di tool e sistemi analitici per prevedere i rischi, testare l’efficacia delle procedure in corso e creare le condizioni del miglioramento continuo.

In particolare, sono 5 i rischi descritti da BCG, con le relative misure per evitarli in modo da non impattare sull’efficacia delle azioni di trasformazione che le aziende affrontano tutti i giorni.

1. Come evitare che i risparmi sui costi del personale non siano completi?

Si suggerisce di precisare il più possibile il processo e il relativo risparmio sulle risorse umane, di dare maggiore importanza alle conseguenze delle decisioni prese oggi e di non nascondersi dietro l’alibi che non sia possibile fare efficienza in un contesto di cambiamento continuo.

2. Come evitare che i costi di ristrutturazione siano maggiori delle previsioni?

Si consiglia di monitorare da vicino i costi reali rispetto a quelli pianificati con tutti gli strumenti HR a disposizione e di stabilire un mix di strumenti da usare durante l’implementazione. Infine si suggerisce di definire un processo di analisi delle deviazioni dai costi pianificati.

3. Come evitare di perdere le figure chiave e assicurarsi il giusto mix di risorse umane?

Stabilire con precisione le competenze di cui avrà bisogno la nuova organizzazione. Quindi individuare e preselezionare le figure chiave e creare una strategia di comunicazione con messaggi definiti e differenziati per ogni target aziendale.

4. Come evitare che il processo di implementazione HR abbia tempi troppo lunghi?

Sviluppare un sistema centralizzato di gestione del processo e avviarlo tempestivamente, anche se non sono ancora disponibili tutti i dettagli e stabilire con precisione i tempi da rispettare e i risultati da perseguire.

5. Come evitare che le relazioni con i rappresentanti dei lavoratori vengano seriamente danneggiate?

Si tratta di definire in anticipo una strategia di comunicazione e negoziazione, con una gestione appropriata delle aspettative delle parti sociali e un approccio analitico che prepari la negoziazione con l’obiettivo di trovare la soluzione ottimale. Il rischio è infatti di avere contrattazioni lunghe e faticose che danneggino le relazioni sindacali con il rischio di scioperi dannosi e costosi per le organizzazioni.

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