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Osservatorio

HR Digital Leadership: nuove competenze per guidare la trasformazione digitale

eCRM & Profiling Manager, Digital Marketing Manager e Chief Innovation Officer sono le figure più richieste dalle organizzazioni. Evolve il processo di Talent Management: HR Analytics, Social Network professionali e Performance management sono gli strumenti più efficaci per selezionare, far crescere e valorizzare i talenti. Il Politecnico di Milano evidenzia i nuovi trend. Mariano Corso: «La Digital Transformation è una sfida che coinvolge tutto il capitale umano»

29 Mag 2015

Redazione

Oggi le aziende italiane sono alla ricerca di “Digital Capabilities”, nuove professionalità e competenze che rispondano alle rinnovate esigenze e che siano in grado di condurre il cambiamento.

Per questo nel 2015 le organizzazioni prevedono l’inserimento di profili di eCRM & Profiling Manager (17%) – che avrà il compito di migliorare l’efficacia della relazione con la clientela attraverso il Customer Relationship Management -, Digital Marketing Manager (14%) – che gestisce e ottimizza le interazioni digitali con consumatori e prospect attraverso i canali social, web e mobile, nel rispetto degli obiettivi di vendita e di marketing -, e Chief Innovation Officer (14%) – chiamato a proporre modelli innovativi per il business dell’impresa per sfruttare al meglio la rivoluzione digitale. Le aziende dovranno tuttavia fare i conti con un mismatch del mercato, su cui è ancora difficile reperire queste figure. Tra tutti i digital job, il più introvabile (per il 44% delle aziende) è il Chief Digital Officer – il ruolo che ha il compito di sovrintendere e coordinare le figure dei canali digitali -, seguito dal Chief Innovation Officer e dal Data Scientist, chiamato a leggere i trend socio-culturali, individuare, aggregare ed elaborare fonti di dati, interpretare le informazioni raccolte e darne una traduzione a livello di impatti di business.

Questo è quanto emerge dalla ricerca 2015 dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, che ha coinvolto oltre 100 direttori HR di medio-grandi aziende italiane in un’analisi empirica attraverso survey e casi di studio.

«Per la sua pervasività la Digital Transformation non è più soltanto una questione tecnologica o di visione strategica, ma una sfida che coinvolge tutto il capitale umano – afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice -. Impone di sviluppare in ogni area aziendale nuove competenze e professionalità in grado di interpretare al meglio le nuove opportunità e guidare il cambiamento. Data Scientist, Social media manager, ecommerce Manager, Digital Strategist sono solo alcune delle nuove professionalità, sempre più richieste in ogni settore e al tempo stesso ancora ambigue e difficili da formare internamente e reperire sul mercato del lavoro».

Mariano Corso

Docente di Leadership & Innovation del Politecnico di Milano e Responsabile Scientifico di P4I-Partners4Innovation

E per guidare l’azienda verso la trasformazione digitale le organizzazioni sono chiamate anche a ripensare in chiave digitale le soft skill, le capacità relazionali e i comportamentali che consentono di utilizzare il digitale per migliorare produttività e qualità delle attività svolte.

«In questo contesto – commenta Emanuele Madini, responsabile della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice – la direzione HR da un lato deve assumere un ruolo di leadership per guidare le linee di business nel riconoscere e sviluppare le nuove competenze e professionalità, dall’altro deve ripensare profondamente i propri processi per renderli adeguati alle nuove esigenze. Il digitale infatti sta trasformando la gestione delle risorse umane: cambia alla radice il concetto stesso di spazio e tempo di lavoro, creando i presupposti per forme di organizzazione del lavoro più agili che consentono di recuperare flessibilità e produttività, ma che al tempo stesso richiedono di ripensare regole e modelli di leadership e di diffondere una nuova cultura e nuove skill».

In virtù di queste considerazioni anche la Direzione HR delle aziende è chiamata a rinnovarsi, a cambiare il proprio modo di operare grazie al supporto dei nuovi strumenti digitali. Ne sono un segnale il fatto che il 29% delle aziende prevede nel 2015 un aumento del budget ICT dedicato alla Direzione HR rispetto all’anno precedente, e che il 47% dei Direttori HR inserirà nuove professionalità e competenze per ripensare in logica digitale i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

Si trasforma così anche il processo di Talent Management: HR Analytics, Social Network professionali e sistemi di Performance management sono gli strumenti ritenuti più efficaci dalle aziende per attrarre o sviluppare internamente le nuove competenze digitali.

@RIPRODUZIONE RISERVATA
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