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HR best practices

Gestione dei talenti, per il 55% dei direttori HR è questa la sfida

Il settore più attento è il Manifatturiero, seguito dal Finance. Mentre le PMI alzano la priorità degli investimenti in formazione, le grandi imprese sono più concentrate su valutazione delle performance e definizione delle politiche retributive. Uno studio dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano analizza lo status e le strategie digitali a supporto della gestione dei talenti in Italia

26 Mar 2015

Gaia Fiertler

Il talent management è una sfida aperta per le aziende italiane in un’epoca di cambiamento continuo, di ricerca di nuove competenze adatte ai tempi e alla rivoluzione digitale, di attrazione e retention delle stesse con tutti gli strumenti disponibili, ma con un occhio al budget.

È quanto emerge da uno studio commissionato da Cornerstone OnDemand all’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, che ha coinvolto oltre 100 Direttori HR.

Oltre la metà degli intervistati (55%) sa che la gestione delle figure chiave sarà una delle partite più importanti dei prossimi anni, e tra i settori sono soprattutto il manifatturiero (64%) e il finance (54%) a sentirsi chiamati in causa. I servizi, invece, si sentono meno coinvolti (41%), ma solo perché sono partiti prima a introdurre innovazioni nel talent management, che è l’insieme delle attività di ricerca e selezione, sviluppo, rewarding, valutazione e gestione delle performance.

Quali sono allora gli aspetti più urgenti da affrontare secondo la ricerca? Oltre la metà riferisce di aver introdotto nel 2014 progetti di innovazione per i processi di valutazione delle performance, per la definizione delle politiche retributive, per la formazione e l’analisi e sviluppo delle competenze. Le PMI puntano soprattutto sulla formazione (63%), mentre le grandi imprese sulla valutazione delle performance e nella compensation (55%), percentuale che sale al 77% nel campione finance.

In questa partita in corso, i nuovi trend digitali giocano un ruolo importante, impattando prima di tutto sul processo di ricerca e selezione del personale. In primis con i social network, che trasformano e rendono più dinamica, ed economica, la caccia al talento, poiché disintermediano domanda e offerta. Con Linkedin e altri social professionali le aziende raggiungono in modo più efficiente i profili che cercano e intercettano un target prima difficilmente raggiungibile, se non a costi elevati, tramite l’utilizzo di società di head hunting specializzate.

Nell’area della formazione, analisi e sviluppo delle competenze, poi, si nota una diffusione abbastanza omogenea, seppur ancora non elevata, dei nuovi trend digitali. Le soluzioni più diffuse sono quelle di HR business intelligence, poiché è sempre più importante riuscire a mappare e analizzare le competenze disponibili all’interno per fare una pianificazione e sviluppo del capitale umano rispetto alle esigenze di business. A loro volta, sul fronte degli interventi formativi necessari, le piattaforme social di condivisione stanno offrendo rilevanti opportunità per ripensare le modalità di apprendimento delle persone con una esperienza più continua, aperta e relazionale grazie all’utilizzo delle tecnologie 2.0.

I nuovi strumenti digitali sono invece ancora agli inizi nel supporto alla valutazione delle performance, ma sta crescendo l’interesse da parte delle aziende. Il 27% ha dichiarato nel 2014 che avrebbe introdotto soluzioni di HR business intelligence e il 20% il Cloud, con l’obiettivo di migliorare le analisi e le valutazioni delle performance e supportare i processi di pianificazione e sviluppo delle carriere.

«L’innovazione digitale può e deve giocare un ruolo fondamentale, abilitando un vero e proprio processo di talent management transformation», commenta Franco Gementi, Regional Sales Manager di Cornestone OnDemand in Italia. «Per avviare un sistema di talent management, tuttavia, è importante garantire che, alla base della strategia della direzione HR, ci sia una focalizzazione sul concetto di centralità delle persone e un forte impegno da parte del management, fondamentale per avviare un sistema vincente con tutti i cambiamenti organizzativi e tecnologici che ne conseguono».

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