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Indagini e studi

Futuro del lavoro e dell'HR Tech: cosa accadrà nel 2020?

Smart Working, digital learning, Employer Branding e Soft skill: questi i macro-trend del lavoro emersi dal rapporto Inaz-Business International. I dirigenti HR sono pronti a innovare i processi di Performance Management e a puntare sull’attrazione dei talenti più giovani capaci di stimolare il rinnovamento culturale

29 Gen 2020

Patrizia Licata

Quali sono i trend 2020 che delineeranno il futuro del lavoro e dell’HR Tech? Ad affrontare questo tema è la nuova ricerca realizzata da Business International e Osservatorio Imprese Lavoro Inaz, “The future of Work and HR Tech 2020”, che scatta la fotografia degli scenari attuali e del prossimo futuro per il mondo HR dimostrando come l’impatto della digitalizzazione sia ormai pervasivo. Basato sui risultati del sondaggio condotto su un campione di 100 Direttori HR italiani nel mese di settembre 2019, il report porta alla luce le iniziative, gli obiettivi e le tendenze in ambito risorse umane, incluso il macro tema dell’attrazione e gestione dei talenti.

Le iniziative top: Smart Working e Performance Management innovativo

Lo Smart Working è la priorità (64%) tra le iniziative da introdurre nell’area HR (quasi due aziende su tre lo inseriscono tra le scelte possibili): un segnale che il rapporto di lavoro flessibile rispetto ai vincoli spazio-tempo è ormai un elemento acquisito della trasformazione digitale che coinvolge anche il mondo del lavoro. Sviluppando un ecosistema di Smart Working si viene incontro alle aspettative dei collaboratori e si ottengono importanti risparmi. Tuttavia il passaggio al Lavoro Agile deve essere realizzato tenendo conto non solo delle leve hard (come le tecnologie abilitanti, la riprogettazione degli spazi fisici di lavoro o le regole di gestione della flessibilità) ma anche dell’evoluzione della cultura aziendale e, in particolare, degli stili di leadership. Questi aspetti chiamano in campo gli HR Manager come protagonisti della componente più complessa di questa innovazione: sono proprio loro a interpretare l’era della Digital Transformation come un insieme di fenomeni che modificano i paradigmi tradizionali di interazione tra le persone, la leadership e i processi decisionali. I dispositivi elettronici sempre connessi esigono un adeguamento dell’organizzazione del lavoro per dare maggiore autonomia ai collaboratori, integrare le funzioni aziendali, riprogettare costantemente prodotti e servizi anche in base alle indicazioni dei clienti. È ciò che si definisce “lavoro agile” ma che – sottolinea il report – è ancora lontano dalla realtà di molte aziende, i cui valori dominanti sono improntati alla rigidità dei sistemi gerarchici (leggi come scardinate le gerarchie ha reso l’HR di Nespresso più Agile). L’obiettivo di innovare i modelli di organizzazione del lavoro, posto come top priority dagli HR Manager, richiede approcci strutturati di change management e una forte volontà e impegno del vertice aziendale.

Guardando ai trend HR nel 2020, emerge anche che più della metà delle aziende include nelle 3 iniziative più importanti anche Welfare (60%), Performance Management (60%) e Digital Learning (57%); in particolare, viene sottolineata l’esigenza di una profonda innovazione nel processo di gestione delle prestazioni, spesso vissuto dai manager e dai collaboratori come una routine sterile e ripetitiva, finalizzata solo ai possibili impatti in termini di incentivazione retributiva. Le imprese sembrano ora pronte a sperimentare nuove formule, per esempio con un maggior focus sul feedback, sui piani di sviluppo della performance, sull’utilizzo del processo per migliorare il rapporto tra capi e collaboratori e l’introduzione dei sistemi di valutazione multi-rating in cui si estende la platea dei soggetti valutatori (non più solo il capo ma anche colleghi, collaboratori, clienti).

Intelligenza Artificiale, l’interesse crescerà nei prossimi anni

Poche risposte danno priorità ai due ambiti di frontiera della Digital Transformation: Robotic Process Automation o RPA (21%) e Intelligenza Artificiale (17%). Lo scarso interesse suscitato dalle tecniche di RPA potrebbe essere spiegato con il fatto che, ormai, le componenti amministrative e di payroll sono già state adeguatamente digitalizzate e molto spesso anche esternalizzate. Per quanto riguarda l’Intelligenza Artificiale esistono importanti sperimentazioni nell’ambito dell’analisi automatizzata del comportamento non verbale, applicabili alla valutazione delle competenze nei processi di selezione e valutazione del potenziale ed è possibile che nei prossimi anni si assista a un aumento dell’interesse da parte degli HR Manager.

Employer branding per catturare (giovani) talenti

Se come detto il primo tra gli obiettivi che si intendono raggiungere con gli investimenti nell’area HR è l’innovazione dei modelli di organizzazione del lavoro (64%), il secondo è il potenziamento della capacità di attrarre talenti e quindi la costruzione di modelli di sviluppo delle risorse e di un ecosistema di total compensation (60%), che possa garantire attraction e retention delle risorse migliori. A questo obiettivo si lega la crescente centralità della comunicazione del marchio, dei valori e della missione aziendale (Employer Branding): è la risposta in più forte crescita rispetto alla survey dell’anno precedente.

Tra i trend HR 2020, l’enfasi sull’Employer Branding è talmente accentuata da dominare le risposte anche alla domanda sulle competenze che il dipartimento HR dovrebbe acquisire o migliorare (57%). Il tema si correla ancora una volta a quello del Talent Management e mostra una tendenza ad attingere, per le nuove competenze, al mercato esterno più che a svilupparle internamente (45%), forse per la percezione di un gap culturale da colmare con l’assunzione di neolaureati, soprattutto per quei ruoli professionali coinvolti nel lavoro agile e portatori di competenze tecniche e soft skill non facilmente sviluppabili all’interno.

Non c’è Digital Transformation senza soft skill e “human energy”

Il lavoro agile implica un ripensamento profondo delle competenze di tutti i collaboratori con un focus specifico sulle soft skill: ecco la vera frontiera tra i trend HR del 2020 Le funzioni HR dovranno dare tutto il contributo per garantire alle aziende questo cambio di paradigma. Gli studi sulle nuove competenze collegate alla Digital Transformation e alla correlata evoluzione dei modelli organizzativi e culturali convergono sulla necessità per manager e collaboratori di portare in campo alcune competenze trasversali come sense making (trovare il senso della realtà che ci circonda, in costante mutamento), intelligenza sociale e emotiva, pensiero innovativo e adattivo, pensiero critico, interculturalità, multidisciplinarietà, mentalità progettuale, gestione del carico cognitivo, collaborazione virtuale.

“I comportamenti, le abitudini e le aspettative delle persone in ambito lavorativo sono cambiati radicalmente nel giro di un paio di generazioni, i Millennials e la nuova Generazione Z: queste fasce demografiche portano le aziende a confrontarsi sempre di più con richieste quali un migliore equilibrio fra vita personale e lavorativa, maggiore attenzione alla diversity, necessità di strumenti di lavoro e collaborazione basati su web e cloud, nuove piattaforme per il welfare, percorsi di life-long learning e metodi migliori per valutare, riconoscere e valorizzare le competenze”, ha scritto Linda Gilli, Presidente e Amministratore delegato Inaz, commentando il report. Sotto la spinta di questi fattori, cultura e modelli organizzativi delle imprese stanno cambiando profondamente e quello che deve sempre essere al centro dell’attenzione, soprattutto per chi si occupa di HR, è il “fattore umano”. Smart Working, collaboration e apprezzamento delle competenze soft sono “leve importantissime per favorire engagement, motivare, stimolare i collaboratori”, conclude Gilli. “E, quindi, per crescere ed essere competitivi in un mercato dove a contare, sempre di più, sarà la ‘human energy’ che le organizzazioni sono in grado di generare e valorizzare”.

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