Futuro del lavoro e dell'HR Tech: che cosa ci possiamo aspettare?

Indagini e studi

Come sarà il futuro del lavoro e dell'HR Tech?

Smart Working, digital learning, Employer Branding e Soft skill, nuove professioni legate all’AI: sono questi i macro-trend da tenere sotto controllo per capire come sta cambiando il mondo del lavoro. I dirigenti HR sono pronti a innovare i processi di Performance Management e a puntare sull’attrazione dei talenti più giovani capaci di stimolare il rinnovamento culturale

30 Set 2020

Patrizia Licata

Quali sono i trend che delineeranno il futuro del lavoro e dell’HR Tech? È questa una delle domande che più frequentemente le organizzazioni si stanno ponendo. E a cercare di dare una risposta sono diverse realtà che hanno osservato i cambiamenti in atto e tratteggiato i possibili scenari futuri, tenendo conto che l’impatto della digitalizzazione è ormai pervasivo

Ecco di seguito una panoramica delle iniziative, delgli obiettivi e delle tendenze in ambito risorse umane, anche rispetto al macro tema dell’attrazione e gestione dei talenti.

Nel futuro del lavoro più Smart Working e flessibilità

Secondo la ricerca realizzata da Business International e Osservatorio Imprese Lavoro Inaz, “The future of Work and HR Tech 2020”, basato sui risultati del sondaggio condotto su un campione di 100 Direttori HR italiani, già prima del lockdown lo Smart Working era la priorità (64%) tra le iniziative da introdurre nell’area HR (quasi due aziende su tre lo inseriscono tra le scelte possibili): un segnale che il rapporto di lavoro flessibile rispetto ai vincoli spazio-tempo è ormai un elemento acquisito della trasformazione digitale che coinvolge anche il mondo del lavoro. Sviluppando un ecosistema di Smart Working si viene incontro alle aspettative dei collaboratori e si ottengono importanti risparmi.

Questo perché il progresso tecnologico consente alle persone di accedere sempre alle informazioni necessarie per lavorare e agli strumenti di collaboration, che consentono di scambiare documenti e lavorare in team. Da qui la crescente pervasività di modelli di  lavoro flessibile, che plausibilmente saranno adottati sempre più in modo diffuso. Secondo quanto riporta la ricerca 2020 “Work 2035”, condotta da Citrix Systems con la società di consulenza Oxford Analytica e l’istituto di ricerca Coleman Parkes, che ha coinvolto oltre 500 leader d’azienda e 1000 lavoratori impiegati in grandi e medie aziende, il 67% dei professionisti crede che il modello “piattaforma”, che facilita scambi tra gruppi o individui che utilizzano la tecnologia digitale, sarà dominante nel futuro del lavoro.

“La pandemia da COVID-19 ha forzato le aziende a reimmaginare il modo in cui fare le cose e, nei prossimi 15 anni, dovranno affrontare sfide sempre più dirompenti – ha detto Tim Minahan, Executive Vice President of Business Strategy di Citrix -. Ma, come afferma lo studio, in questo caos esistono opportunità. Le aziende più avanzate stanno utilizzando la crisi per pianificare la nuova normalità. Non solo per tornare al punto in cui si trovavano prima, ma per abbracciare nuovi modelli di lavoro e di organizzazione per potenziare il loro business nel prossimo futuro”.

Serve rivedere il Performance Management

Tuttavia il passaggio al Lavoro Agile deve essere realizzato tenendo conto non solo delle leve hard (come le tecnologie abilitanti, la riprogettazione degli spazi fisici di lavoro o le regole di gestione della flessibilità) ma anche dell’evoluzione della cultura aziendale e, in particolare, degli stili di leadership. Questi aspetti chiamano in campo gli HR Manager come protagonisti della componente più complessa di questa innovazione: sono proprio loro a interpretare l’era della Digital Transformation come un insieme di fenomeni che modificano i paradigmi tradizionali di interazione tra le persone, la leadership e i processi decisionali. I dispositivi elettronici sempre connessi esigono un adeguamento dell’organizzazione del lavoro per dare maggiore autonomia ai collaboratori, integrare le funzioni aziendali, riprogettare costantemente prodotti e servizi anche in base alle indicazioni dei clienti. È ciò che si definisce “lavoro agile” ma che – sottolinea il report Inaz – è ancora lontano dalla realtà di molte aziende, i cui valori dominanti sono improntati alla rigidità dei sistemi gerarchici (leggi come scardinate le gerarchie ha reso l’HR di Nespresso più Agile). L’obiettivo di innovare i modelli di organizzazione del lavoro, posto come top priority dagli HR Manager, richiede approcci strutturati di change management e una forte volontà e impegno del vertice aziendale.

Guardando ai trend HR nel 2020, emerge anche che più della metà delle aziende include nelle 3 iniziative più importanti anche Welfare (60%), Performance Management (60%) e Digital Learning (57%); in particolare, viene sottolineata l’esigenza di una profonda innovazione nel processo di gestione delle prestazioni, spesso vissuto dai manager e dai collaboratori come una routine sterile e ripetitiva, finalizzata solo ai possibili impatti in termini di incentivazione retributiva. Le imprese sembrano ora pronte a sperimentare nuove formule, per esempio con un maggior focus sul feedback, sui piani di sviluppo della performance, sull’utilizzo del processo per migliorare il rapporto tra capi e collaboratori e l’introduzione dei sistemi di valutazione multi-rating in cui si estende la platea dei soggetti valutatori (non più solo il capo ma anche colleghi, collaboratori, clienti).

Intelligenza Artificiale, l’interesse crescerà nei prossimi anni

Rispetto al futuro del lavoro poche risposte danno priorità ai due ambiti di frontiera della Digital Transformation, come sottolinea la ricerca di Inaz: Robotic Process Automation o RPA (21%) e Intelligenza Artificiale (17%). Lo scarso interesse suscitato dalle tecniche di RPA potrebbe essere spiegato con il fatto che, ormai, le componenti amministrative e di payroll sono già state adeguatamente digitalizzate e molto spesso anche esternalizzate. Per quanto riguarda l’Intelligenza Artificiale esistono importanti sperimentazioni nell’ambito dell’analisi automatizzata del comportamento non verbale, applicabili alla valutazione delle competenze nei processi di selezione e valutazione del potenziale ed è possibile che nei prossimi anni si assista a un aumento dell’interesse da parte degli HR Manager.

Secondo la ricerca Citrix – Oxford Analytica – Coleman Parkes, non c’è motivo per temere la diffusione dei robot: non prenderanno infatti il posto degli umani, ma ci renderanno più intelligenti e più efficienti. Il 77% degli intervistati crede infatti che nel giro di quindici anni l’Intelligenza Artificiale velocizzerà significativamente i processi decisionali e renderà i lavoratori più produttivi.

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La tecnologia sarà infatti strettamente integrata con l’uomo, e migliorerà la sua produttività: più della metà dei professionisti intervistati (51%) crede che la tecnologia  raddoppierà la produttività dei lavoratori entro il 2035. Nel futuro del lavoro ci sarnno “AI-ngels” – assistenti digitali basati sull’IA – che utilizzeranno dati personali e del workplace per aiutare i dipendenti a dare le giuste priorità alle cose da fare, a gestire il tempo e ad assicurare la loro salute fisica e mentale. Questi assistenti “aumentati” potranno, per esempio, programmare riunioni nell’orario migliore basandosi su fattori come il livello di zucchero nel sangue dei partecipanti o il loro umore, nelle diverse ore della giornata. E non solo, perché saranno molteplici le soluzioni che diventaranno di uso comune: dall’AI che anticipa ed esegue i compiti basati su abitudini e preferenze agli asisstenti virtuali, dalle tecnologie wearable technology per interagire con i sistemi agli occhiali a realtà aumentata.

Se poi si guarda anche al tema della leadership, si dovrà fare i conti nel futuro del lavoro con nuovi interessanti scenari. Infatti, oltre la metà degli intervistati (57%) crede che l’Intelligenza Artificiale prenderà la maggior parte delle decisioni di business e potenzialmente eliminerà il bisogno di team di senior manager, il 75% pensa che la maggior parte delle aziende avrà un dipartimento centrale AIche supervisionerà tutte le aree di business, e il 69% che i CEO lavoreranno fianco a fianco con le macchine e con una nuova figura chiamata Chief of Artificial Intelligence (CAI).

Le professioni emergenti

Secondo l’analisi Citrix – Oxford Analytica – Coleman Parkes, il nuovo rapporto uomo-macchina favorirà la diffusione di nuove professionalità, nella maggior parte dei casi affini al mondo dell’AI, come ad esempio i trainer di Robot/AI (82% dei leader d’azienda; 44% dei dipendenti), i manager di realtà virtuale (79% dei leader d’azienda; 36% dei dipendenti), i Data Scientist esperti (76% dei leader d’azienda; 35% dei dipendenti), i Responsabili privacy e trust (68% dei leader d’azienda; 30% dei dipendenti); i Design thinker (56% dei leader d’azienda; 27 % dei dipendenti).

Employer branding per catturare (giovani) talenti

Se come detto, secondo il report Inaz, il primo tra gli obiettivi che si intendono raggiungere con gli investimenti nell’area HR è l’innovazione dei modelli di organizzazione del lavoro (64%), il secondo è il potenziamento della capacità di attrarre talenti e quindi la costruzione di modelli di sviluppo delle risorse e di un ecosistema di total compensation (60%), che possa garantire attraction e retention delle risorse migliori. A questo obiettivo si lega la crescente centralità della comunicazione del marchio, dei valori e della missione aziendale (Employer Branding): è la risposta in più forte crescita rispetto alla survey dell’anno precedente.

Tra i trend HR 2020, l’enfasi sull’Employer Branding è talmente accentuata da dominare le risposte anche alla domanda sulle competenze che il dipartimento HR dovrebbe acquisire o migliorare (57%). Il tema si correla ancora una volta a quello del Talent Management e mostra una tendenza ad attingere, per le nuove competenze, al mercato esterno più che a svilupparle internamente (45%), forse per la percezione di un gap culturale da colmare con l’assunzione di neolaureati, soprattutto per quei ruoli professionali coinvolti nel lavoro agile e portatori di competenze tecniche e soft skill non facilmente sviluppabili all’interno.

Inoltre, secondo la ricerca Citrix – Oxford Analytica – Coleman Parkes, l’80% dei leader d’azienda crede che le piattaforme tecnologiche permetteranno di entrare in contatto con talenti altamente specializzati che le organizzazioni del futuro richiederanno per potenziarsi e adattarsi velocemente ai cambiamenti e alle esigenze dei clienti.

Più concentrati su compiti ad alto valore aggiunto

Il progresso tecnologico permetterà di liberare gradualmente i lavoratori dai compiti più time consuming e di routine: il lavoro diventerà più strategico e i lavoratori più motivati. Come emerge dall’analisi Citrix – Oxford Analytica – Coleman Parkes, l’83% dei professionisti pensa che entro il 2035 la tecnologia automatizzerà tutti i compiti a basso valore aggiunto permettendo così ai lavoratori di focalizzarsi sulle competenze core, e il 79% ritiene che questo sarà un fattore decisivo nel migliorare le competenze dei lavoratori creando nuove opportunità per lo sviluppo personale e la crescita della carriera.

Non c’è Digital Transformation senza soft skill e “human energy”

Il lavoro agile implica un ripensamento profondo delle competenze di tutti i collaboratori con un focus specifico sulle soft skill: ecco la vera frontiera tra i trend HR del 2020 Le funzioni HR dovranno dare tutto il contributo per garantire alle aziende questo cambio di paradigma. Gli studi sulle nuove competenze collegate alla Digital Transformation e alla correlata evoluzione dei modelli organizzativi e culturali convergono sulla necessità per manager e collaboratori di portare in campo alcune competenze trasversali come sense making (trovare il senso della realtà che ci circonda, in costante mutamento), intelligenza sociale e emotiva, pensiero innovativo e adattivo, pensiero critico, interculturalità, multidisciplinarietà, mentalità progettuale, gestione del carico cognitivo, collaborazione virtuale.

“I comportamenti, le abitudini e le aspettative delle persone in ambito lavorativo sono cambiati radicalmente nel giro di un paio di generazioni, i Millennials e la nuova Generazione Z: queste fasce demografiche portano le aziende a confrontarsi sempre di più con richieste quali un migliore equilibrio fra vita personale e lavorativa, maggiore attenzione alla diversity, necessità di strumenti di lavoro e collaborazione basati su web e cloud, nuove piattaforme per il welfare, percorsi di life-long learning e metodi migliori per valutare, riconoscere e valorizzare le competenze”, ha scritto Linda Gilli, Presidente e Amministratore delegato Inaz, commentando il report. Sotto la spinta di questi fattori, cultura e modelli organizzativi delle imprese stanno cambiando profondamente e quello che deve sempre essere al centro dell’attenzione, soprattutto per chi si occupa di HR, è il “fattore umano”. Smart Working, collaboration e apprezzamento delle competenze soft sono “leve importantissime per favorire engagement, motivare, stimolare i collaboratori”, conclude Gilli. “E, quindi, per crescere ed essere competitivi in un mercato dove a contare, sempre di più, sarà la ‘human energy’ che le organizzazioni sono in grado di generare e valorizzare”.

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