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analisi

Engagement, per il 56% dei dipendenti europei è la chiave della produttività

Riconoscere i risultati, comprendere il contributo individuale all’azienda e dare l’opportunità di partecipare a progetti interessanti e stimolanti. Sono questi i principali fattori che migliorano il clima aziendale e che spingono a lavorare meglio. I risultati della ricerca Oracle Simply Talent

16 Ott 2015

Gaia Fiertler

L’engagement, il coinvolgimento emotivo e razionale nel proprio lavoro, migliora il clima aziendale, fa venir voglia di lavorare meglio e di più e diminuisce il turn-over. Eppure i manager delle aziende europee sembrano non impegnarsi ancora abbastanza per aumentare il livello di engagement dei loro collaboratori. L’ultima ricerca Oracle Simply Talent, ha raccolto i commenti di 1.500 dipendenti di grandi aziende europee.

Sono proprio loro a dire che, se più coinvolti e più ascoltati nel loro bisogni professionali, sarebbero più produttivi (56%), cercherebbero meno di andarsene (37%) e sarebbero più disponibili a dare il proprio contributo su come migliorare l’organizzazione (35%). Anche il servizio ai clienti sarebbe più efficiente: il 30% degli intervistati riconosce che, quando si sente coinvolto in quello che fa, fornisce un migliore servizio al cliente. Ciò significa che le aziende guadagnerebbero di più in termini di performance di business.

La principale richiesta al management è il riconoscimento dei risultati (53%), seguita dall’aiutare a capire quale sia il contributo individuale all’azienda (35%) e dare l’opportunità di partecipare a progetti interessanti e stimolanti (34%). Un terzo dei dipendenti segnala invece la mancanza di riconoscimento dell’eccellenza individuale, un dato che indica un disallineamento tra orientamento e obiettivi di dirigenza e forza lavoro.

La ricerca restituisce una fotografia che sa di atto d’accusa: il 42% degli intervistati attribuisce ai colleghi il maggiore impatto positivo sul proprio livello di coinvolgimento in ufficio; il doppio di chi invece attribuisce il merito ai propri capi diretti (21%) o ai manager della relativa business unit (7%). Al contrario, quando si tratta di stabilire chi abbia un’influenza negativa, si punta il dito sui senior manager (19%) e sui capi diretti (11%). Sotto accusa anche le direzioni del personale: solo un residuale 3% afferma che siano loro a creare l’impatto più positivo per loro.

La stragrande maggioranza (57%) vorrebbe che il management avesse uno stile più proattivo e il 56% più personalizzato, con un maggior riconoscimento del merito individuale. Solo il 26% del campione lavora in aziende dove riscontrano uno stile manageriale più proattivo, perché ciò che prevale è invece la tendenza ad aspettare che sia il dipendente a fare il primo passo per affrontare determinate questioni. Solo il 33% si sente capito e trattato come “individuo”, mentre il 56% giudica media, scarsa o molto scarsa la capacità dei dirigenti della loro funzione di fornire un feedback regolare. E solo l’11% ha un datore di lavoro che comunica mediante regolari sondaggi sul tema del coinvolgimento (una volta al mese o più).

Sono soprattutto i Millennial, la generazione che rappresenterà la maggior parte dei dipendenti nei prossimi anni, a voler discutere più regolarmente della propria carriera, anche se sono già il segmento che più beneficia di questa possibilità (44%), ma vi si trova anche la più alta percentuale (79%) che si lamenta.
Per migliorare i rapporti lavorativi ci vuole una chiara intenzione da parte dei responsabili, ma anche le nuove tecnologie possono aiutare a cambiare le cose. Come spiega Loïc Le Guisquet, President for Europe, Middle East and Africa (EMEA) and Asia Pacific regions di Oracle: «I dipendenti percepiscono un gap tra ciò che li coinvolge davvero e l’approccio del management nei loro confronti. Per la funzione risorse umane, questa è una splendida opportunità per prendere in mano la situazione.

Visto che la motivazione arriva dai colleghi, si può rafforzare questa influenza positiva creando piattaforme di collaborazione, condivisione, strumenti social. Allo stesso modo, si possono soddisfare meglio le aspettative del personale, in particolare dei più giovani, sulla necessità di ricevere feedback e su un riconoscimento più regolare. I team HR possono farlo adottando tecnologie che aiutino il management ad avere una visione sempre aggiornata del profilo e delle attività dei loro dipendenti, così da stimolare dinamiche di relazione più personalizzate e soddisfacenti».


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