Engagement dei dipendenti: affidarsi alla tecnologia per disegnare il New Normal - Digital4

Ricerche e studi

Engagement dei dipendenti: affidarsi alla tecnologia per disegnare il New Normal

La pandemia ha evidenziato alcune criticità da gestire, come il fatto che il 47% della fascia giovane ha lamentato carenza di risposte in termini di reskilling e upskilling, formazione e stipendi. Leadership e coinvolgimento dovranno quindi essere al centro delle strategie HR, ma servirà anche individuare gli strumenti che supportano il cambiamento, con particolare attenzione al potenziale dei dati. I risultati dello studio Yonder commissionato da Workday

15 Lug 2021

Redazione

Una delle maggiori sfide che dovrà affrontare la Direzione HR nel New Normal è quella dell’engagement dei dipendenti. Il lavoro a distanza ha infatti innescato una serie di meccanismi che hanno minato la motivazione delle persone, e questo è successo a ben 2 su 3, come ha sottolineato lo studio condotto tra il 28 ottobre e il 18 novembre 2020 su scala internazionale da Yonder su 17mila lavoratori europei, coinvolgendo le organizzazioni con più di 250 dipendenti di Italia, Belgio, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda, Spagna, Svezia e Svizzera.

Che cosa rischia di allontanare le persone dalle aziende?

Commissionata da Workday, con l’intento di fotografare le conseguenze che la pandemia ha avuto sul modo di lavorare e di individuare le aree su cui nel prossimo futuro saranno richiesti interventi mirati, la ricerca ha quindi sottolineato che il tema dell’engagement è oggi prioritario, considerando anche il fatto che il 47% della fascia tra i 18 e i 34 anni ha lamentato carenze di risposte da parte dell’organizzazione, soprattutto in termini di opportunità di reskilling e upskilling, formazione e stipendi in linea con l’inquadramento.

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In particolare, il timore di non ricevere equi e meritati aumenti di stipendi è stato avvertito dal 19% del campione e quello di avere cancellazioni di bonus o ritardi dal 21%.

Comunque, le remunerazioni non sono state tra le preoccupazioni maggiori in Italia. Quasi la metà degli intervistati (49%) ha dichiarato di percepire minori opportunità nell’acquisire nuove responsabilità e competenze nel 2020, un dato relativamente importante rispetto alla media europea (38%).

I giovani tra i 18 e i 34 anni hanno maggiormente avuto la percezione di vedere sgretolarsi opportunità di carriera e l’acquisizione di competenze (54%) mentre le fasce di età superiori hanno ritenuto che un focus sulla crescita personale della propria carriera fosse egoista vista la situazione.

Tutto questo ovviamente ha avuto e potrebbe avere nel futuro possibili conseguenze, come ad esempio la valutazione di cercare un nuovo lavoro e nuove posizioni in altri contesti. In tal senso, uno stipendio competitivo è l’aspetto indicato come il più motivante nella ricerca di un nuovo ruolo (11,2), seguito da un buon schema di bonus e opportunità di crescita e sviluppo. I più giovani tra i 18 e i 34 anni hanno dichiarato di essere maggiormente motivati nella ricerca di un nuovo ruolo che ha come obiettivo la crescita e le opportunità di formazione e crescita.

Come prendersi cura dell’engagement dei dipendenti

Le organizzazioni adesso dovranno puntare molto sulla definizione e sulla comunicazione di una visione strategica aziendale di lungo termine, puntando a cogliere il sentiment dei dipendenti da un lato e le potenzialità di un’accelerazione già in atto dall’altro.

Come ha ricordato Federico Francini, Country Manager di Workday Italia, “alcune criticità relative alla forza lavoro che erano già conclamate si sono amplificate con la pandemia, facendo emergere un’urgenza e una priorità maggiore da parte delle risorse umane. Le organizzazioni devono formare una nuova leadership, più evoluta, in grado di abbracciare le esigenze dei dipendenti senza mettere in secondo piano gli obiettivi e le strategie di business”.

È proprio il tema della leadership nei team di lavoro uno di quelli segnalati come più critici: il 29% ha rilavato una scarsa capacità di rispondere in modo adeguato alla crisi. In Italia, appena il 28% dei dipendenti si è sentito coinvolto nelle decisioni dei leader in merito al futuro dell’organizzazione. Hanno però avuto il merito di aver dato priorità alla salute e alla sicurezza dei dipendenti e soprattutto, l’aver dimostrato spirito aziendale concentrandosi sulle esigenze dell’azienda e non individuale.

Come ha sottolineato Riccardo Donelli, People & Organization, Partner di PWC, “in questo momento storico la leadership è diversa rispetto al passato. Vi sono tre aspetti strategici che vanno considerati dalle organizzazioni con una visione sul futuro: l’ascolto delle persone non può più essere fatto con strumenti vecchi ma deve avvenire sfruttando la quantità incredibile di dati a disposizione; la vicinanza alle persone che però deve portare a delle azioni concrete e infine, l’aggiornamento organizzativo che completa gli aspetti precedenti e che di adatta alle esigenze delle persone. Le aziende di diversi dimensioni e settori ci chiedono di impostare un nuovo modo di lavorare ed è necessario andare in profondità, ora è il momento di agire cogliere le opportunità del cambiamento”.

In generale, comunque, parte integrante della strategia sarà quindi l’adozione gli strumenti giusti, sempre più caratterizzati da un approccio ‘self service’ e soluzioni data driven.

“Dal punto di vista della tecnologia, l’utilizzo massivo del Machine Learning e la creazione di piattaforme in cloud è per noi di Workday la soluzione inclusiva che può consentire alle aziende di allinearsi al sentiment dei collaboratori”, ha ribadito Francini a cui ha fatto eco Livio Livi, Direttore H.R. Relazioni Esterne e BMS, Kuwait Petroleum Italia: “Viviamo in un momento di profonde trasformazioni che hanno richiesto cambiamenti radicali nella gestione delle Risorse Umane e del nostro modo di lavorare, generando allo stesso tempo anche nuove opportunità di upskilling, soprattutto in ambito digital. Nel nostro caso, l’adozione di soluzioni Workday ci ha supportato in un percorso di redesign dei processi HR in cui, partendo dalle persone e grazie al supporto della piattaforma abbiamo rafforzato l’engagement e supportato la diffusione di una cultura di sviluppo delle risorse. Il driver è la gestione del cambiamento come occasione di crescita delle risorse e su questo la digitalizzazione gioca un ruolo fondamentale”.

Leadership e pandemia: cosa è successo in Italia?

Nonostante la leadership tra i dirigenti italiani nella fascia di coloro che non hanno lavorato da casa si sia dimostrata la più debole in Europa, ha però portato un generico consenso positivo dimostrando caratteristiche quali, al primo posto la competenza (47%), a seguire disponibilità, onestà, collaborazione, affidabilità e attenzione verso i propri dipendenti.

Tuttavia, nonostante oltre la metà dei dipendenti abbia percepito un aumento della comunicazione da parte dei propri leader (55%) e una chiara visione a lungo termine (51%), sembra che i colleghi europei abbiano performato meglio.

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