Reportage

La funzione HR alla prova del Coronavirus: questione di leadership e competenze

Come sarà il ritorno al lavoro e quale il ruolo dei capi HR per dare fiducia oggi al personale e trasformare la crisi Coronavirus in opportunità di innovazione? La parola a Fabio Comba, HR Director KPMG, Sonia Malaspina, HR Director South Europe Danone Specialized Nutrition, Guido Piacenza, HR Director Santander Consumer Bank, e Marco De Rosa, HR Director Italy & Switzerland Alstom

10 Apr 2020

Patrizia Licata

Quattro direttori HR di grandi aziende per un totale di circa 10mila risorse gestite si sono confrontati nella seconda Life Ready conference intitolata “Il ritorno delle Risorse Umane”, organizzata da Life Based Value: un webinar sul post-emergenza Coronavirus e su come sarà il rientro in sede per tanti lavoratori e il prossimo ruolo della funzione HR.

Guarda il video. Competenze digitali, cosa sono e come sono cambiate con l’emergenza Covid-19

Nulla sarà come prima – e non si tratta necessariamente di una visione pessimistica. Il lavoro da remoto cui la pandemia ha costretto milioni di persone nel mondo porta con sé incertezze psicologiche e organizzative, ma stimola anche l’innovazione nella gestione delle risorse umane, nelle competenze e nelle tecnologie adottate in azienda.

Sul tema sono intervenuti Fabio Comba, HR Director KPMG, Sonia Malaspina, HR Director South Europe Danone Specialized Nutrition, Guido Piacenza, HR Director Santander Consumer Bank, e Marco De Rosa, HR Director Italy & Switzerland Alstom. Il webinar è stato moderato da Riccarda Zezza, CEO Life Based Value.

Più peso alla leadership dei capi HR

Il Coronavirus ha imposto una discontinuità radicale: per tornare alla “normalità” dovremo riconoscere ai direttori delle Risorse Umane un ruolo di leadership alla pari con i ruoli della C-suite. Lo ha affermato Comba di KPMG: «Chi lavora nelle HR oggi è chiamato a dare supporto ai dipendenti su ogni aspetto e la sua funzione diventa fondamentale per le organizzazioni, soprattutto le più grandi e complesse». Per guadagnare in termini di leadership gli HR manager «devono dare messaggi strategici positivi, indicare la direzione da seguire per preparare il ritorno delle persone in azienda. La loro missione è fare da coach e creare un ambiente che favorisce le performance».

Comba ha riferito che, alla luce della trasformazione tecnologica innescata dal Coronavirus, in KPMG si pensa già a un’estensione dello Smart Working. I manager dovranno imparare a delegare e a “fare network”, ovvero collegarsi con gli altri manager e colleghi e condividere esperienze. «Dovremo anche spingere sulle capacità di apprendimento veloce per affinare il nostro adattamento e la resilienza», ha concluso Comba.

Spazio alle persone per far emergere l’innovazione

Oggi gli HR manager sono un collegamento quanto mai essenziale tra le strategie aziendali e le risorse umane, ha affermato Sonia Malaspina di Danone Specialized Nutrition. «Le crisi si gestiscono su più fronti: economico, organizzativo, culturale, psicoaffettivo, ma adesso va data priorità all’elemento psicoaffettivo», ha detto Malaspina. «L’organizzazione è fatta di persone con sentimenti, paure, reazioni e i leader devono gestire questo aspetto. Danone ha provveduto a rassicurare i suoi dipendenti: vi siamo vicini e non licenzieremo nessuno a causa del Coronavirus. Questo ha allentato l’ansia e aiutato a sprigionare la creatività e a reinventare il modello di business».

Il ruolo del management è dunque dare spazio e fiducia alle persone. «Tramite webinar cerchiamo di far capire che questa situazione è un’opportunità per introdurre una nuova modalità lavorativa e può lasciarci un patrimonio di ricchezza perché mette al centro le persone. Le aziende che non fanno esprimere le persone con le loro idee, non riconoscono gli ambienti inclusivi e la diversità e non puntano su responsabilità sociale e equità perderanno il vantaggio competitivo”, ha concluso Malaspina.

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La prima fase in questa pandemia di Coronavirus per un’azienda come Alstom è stata la salvaguardia fisica delle persone nelle varie sedi produttive, ha sottolineato Marco De Rosa, Direttore HR della multinazionale francese. Poi c’è stata l’estensione dello Smart Working: «Lo avevamo già attuato, ma solo un giorno a settimana per mille persone. In pochi giorni siamo dovuti passare allo smart working tutti i giorni per 1400 dipendenti». Alstom ha anche provveduto alla “salvaguardia sociale”, con l’estensione della copertura sanitaria per Covid-19 e strumenti di integrazione salariale per le attività che si sono dovute fermare.

Ma è anche necessario programmare il post-coronavirus per l’HR. «Dovremo pensare a collegare il personale addetto alle attività produttive con computer portatili», ha affermato De Rosa. Più in generale, «lo Smart Working e il team building diventeranno la modalità ordinaria di lavorare e andranno ripensati gli spazi fisici e la formazione». Serviranno nuove competenze, come «saper comunicare efficacemente in modalità virtuale e fare network anche da distanza».

Competenze e comunicazione alla prova

Competenze e comunicazione interna sono le priorità per Guido Piacenza di Santander. «Le skill su cui ci siamo formati sulla carta ora con l’emeregenza Coronavirus le sperimentiamo sul campo e domani diventeranno il nostro nuovo modo di lavorare», ha affermato l’HR manager. «Anche la comunicazione interna è fondamentale per tenere unito il tessuto di persone che è il vero patrimonio dell’azienda».

Santader usa l’Intranet per informare sulle azioni che la banca mette in pratica in base ai decreti del governo. «Abbiamo anche un’app che usiamo internamente per lanciare eventi e che adesso abbiamo adibito all’organizzazione delle Smart weeks: ogni settimana lanciamo un dibattito su temi come l’aspetto positivo dello Smart Working o le nuove competenze che stiamo utilizzando e la comunicazione ci fa sentire più vicini».

Santander si sta intanto preparando al rientro delle persone in sede, ha concluso Piacenza: «Sarà un ritorno graduale che potrebbe prevedere la riorganizzazione degli spazi fisici: forse l’open space non sarà più funzionale. E sperimenteremo nuovi modi di lavorare, con più strumenti digitali».

La parola alle risorse umane: “Chiamati al cambiamento”

Ma come si sentono le risorse umane di fronte alla crisi sanitaria e al lavoro da casa? Secondo un sondaggio condotto su 500 partecipanti di un precedente evento Life Ready, all’idea di tornare alla “normalità” il 91% è ottimista: i processi in azienda miglioreranno “grazie a quello che abbiamo imparato in questo periodo”. Ma il 62% si dice preoccupato per il futuro e il 52% non crede che si tornerà esattamente alla normalità.

Quanto alle aspettative su quello che la propria azienda potrà fare per facilitare il rientro, il 91% risponde “migliorare i processi grazie a quello che abbiamo imparato”, l’83% “aumentare lo smart working”, l’82% “dare spazio al cambiamento che c’è stato”, il 69% “ascoltare di più i propri dipendenti”.

Il 74% delle persone pensa che questa epidemia genererà il bisogno di supporto psicologico per le risorse umane (molte aziende si stanno già attrezzando in questo senso), ma un terzo sottolinea come questa esperienza difficile sia una prova importante per la propria capacità di adattamento. L’accento è sulle competenze: quelle che in questo periodo contano sono la gestione del cambiamento (81%), l’apertura mentale (53%), la creatività (37%), l’intraprendenza (33%) e la visione (24%).

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