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Digital first, il programma di BTicino per la formazione digitale

Tra impiegati e colletti bianchi sono circa 1400 i dipendenti coinvolti in un percorso che prevede pillole video e webinar sulla piattaforma Flex del MIP Politecnico di Milano. Per quadri e dirigenti è previsto anche un percorso avanzato in modalità blended, con clip e aule virtuali, racconta Lucio Tubaro, Direttore Risorse Umane BTicino

di Gaia Fiertler

elearning

02 Ottobre 2017

Lucio Tubaro, Direttore Risorse Umane BTicinoLucio Tubaro, Direttore Risorse Umane BTicinoBTicino, azienda manifatturiera storica per le apparecchiature elettriche a bassa tensione, è da tempo sensibile al tema dell’Industry 4.0. Lo dimostrano l'attività di ricerca e sviluppo di infrastrutture digitali per gli edifici e il suo essere pioniere nella domotica, la gestione automatizzata delle nostre case, fin dai primi anni Duemila.

BTicino si connota, quindi, come una realtà industriale che sviluppa prodotti altamente tecnologici per un mercato in cui stanno cambiando anche i modelli di distribuzione, sempre più digital e social. Tuttavia, alla sua velocità d’innovazione sul mercato non sempre corrisponde un'organizzazione pronta ad assorbire e fare propri i cambiamenti indotti dal digitale nel modo di lavorare. Così, di recente la direzione aziendale ha deciso di fare un intervento di alfabetizzazione digitale per sensibilizzare anche la popolazione meno vicina al prodotto e al mercato, come l’amministrazione e il personale, sui vantaggi del nuovo modo di lavorare in termini di tempi, risposta al mercato, semplificazione e qualità del lavoro. E lo fa affidandosi agli strumenti digitali più avanzati nel mercato della formazione. «Siamo solo all’inizio dell’impatto che la digitalizzazione avrà sulle nostre vite e nei luoghi di lavoro. È dunque necessario farsi trovare pronti, con il giusto mindset, ai cambiamenti sostanziali che ci aspettano», commenta .

Com’è nato il progetto Digital first?

La necessità era quella di far trasmettere la cultura digitale, già presente nei nostri prodotti, anche nell’organizzazione del lavoro e nel modus operandi di tutti i giorni. Se l’imprinting culturale che vogliamo dare come azienda è di una forte spinta al digitale, allora va coinvolta tutta la popolazione, oltre le aree tecniche dove siamo già forti, come gli stabilimenti avanzati, il dipartimento di ricerca e sviluppo, il marketing e il commerciale, fino alle strutture amministrative. E in effetti un messaggio globale sulla direzione intrapresa non l’avevamo ancora dato in maniera così strutturata.
Ho fatto una ricerca sul mercato e non ho trovato un modello standard di alfabetizzazione digitale da calare sulla nostra realtà, così abbiamo scelto il MIP, la Business School del Politecnico di Milano, che ha competenze forti su questi temi e insieme abbiamo progettato il programma, sfruttando anche la sua piattaforma web che è flessibile e intuitiva nell’utilizzo.

Come si è articolato il progetto?

Fra giugno e fine agosto abbiamo proposto 5 clip di introduzione alla innovazione digitale a 1.364 dipendenti, dagli impiegati in su. Abbiamo trattato cosa sia il digitale, come evolve, il suo impatto sul mercato e sul modo di agire e di lavorare delle persone. Ora procederemo con un percorso avanzato che coinvolge dai professional in su 1.064 collaboratori della Supply chain e Operation, R&D, Marketing, External Communication, Back Office (HR, Finance) e Sales, che condivideranno il loro sapere e le loro esperienze e parteciperanno ad aule virtuali, potendo interagire in diretta con il formatore in aula, oltre all’erogazione di clip in remoto. Il percorso si concluderà entro gennaio.

Quali sono i vantaggi di usare una piattaforma digitale per l’apprendimento?

Prima di tutto quello di arrivare velocemente e capillarmente con il nostro messaggio a tutti i nostri dipendenti, che sono distribuiti sull’intero territorio italiano, sia come produzione che come distribuzione. E poi il vantaggio di usare, per apprendere, gli stessi mezzi su cui vogliamo acquisire più consapevolezza.

Questo processo di sensibilizzazione riguarda anche l’ufficio risorse umane. A che punto siete con la digitalizzazione dei processi HR?

La nostra direzione HR è sempre stata ben strutturata nella gestione dei processi, da quelli amministrativi, alla selezione e sviluppo del personale ai piani di successione, ma meno evoluta nell’uso della strumentazione. In pratica, usiamo ancora tanta carta, ma sono in corso una serie di cambiamenti che vogliamo accompagnare anche con Digital first. Perché non basta avere gli strumenti, l'obiettivo è avere collaboratori convinti che sia un vantaggio per la qualità del loro lavoro e anche per i risultati aziendali usare in modo intelligente i sistemi automatici. Dall’anno prossimo, per esempio, introdurremo le buste paga elettroniche, che consegniamo ancora in modalità cartacea. Partiamo con gli impiegati, ma l'idea è di estenderle a tutta l’azienda. Stiamo digitalizzando anche il flusso di richieste di personale e stiamo introducendo gli HR analytics. 

Sul recruiting a che punto siete?

Il recruiting ormai si fa principalmente sui social. In particolare negli ultimi due anni, con una accelerazione nell’ultimo anno, utilizziamo LinkedIn, che in pratica è diventato il bacino principale di reclutamento, su cui pubblicare annunci di lavoro. Sulla piattaforma ci rivolgiamo soprattutto a tecnici con esperienza, mentre i Career day nelle università sono ancora il canale principale per assumere i neolaureati, anche se anche i giovani iniziano a popolare LinkedIn.

Avete degli strumenti automatici di scrematura dei curricula?

Per quelli che arrivano da LinkedIn no, perché il sistema ancora non prevede questo servizio, mentre le candidature da altri social, anche se ormai minoritarie, che si agganciano al nostro sito aziendale dotato di questo sistema di filtro, sì. Come parametri di scrematura abbiamo il job title e il titolo di studio, visto che cerchiamo per lo più tecnici specializzati. Con il canale digitale il numero di cv che riceviamo è aumentato moltissimo anche sul nostro sito, solo che non sempre sono coerenti con la ricerca in corso. Ad ogni modo noi li conserviamo tutti nel nostro database e, all’occorrenza, estraiamo dal sistema il job title che ci serve.

Che tipo di vantaggio ha con l’uso di LinkedIn?

Ha ridotto le pratiche d’ufficio rispetto a quando ci arrivavano i cv cartacei, ma come dicevo il numero è cresciuto moltissimo e quindi, non essendo automatica la distribuzione nei vari “file”, richiede comunque un notevole lavoro di smistamento manuale, ma certo arriviamo in un colpo solo a un bacino di professional molto più ampio rispetto all’era predigitale.


TAG: BTicino, formazione, linkedin, MIP, video


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