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Le migliori 15 strategie di Employee Retention per non perdere talenti preziosi

Le statistiche confermano che la mobilità del lavoro è aumentata sensibilmente dopo la pandemia. Fondamentale, quindi, investire per ridurre il turnover eccessivo, che penalizza le organizzazioni. Ecco alcuni consigli per trattenere le persone valide

21 Lug 2022

Annalisa Casali

Una recente indagine di Gartner rivela che circa la metà dei dipendenti assunti nell’ultimo anno negli USA ha ricevuto almeno altre due offerte di lavoro nello stesso periodo.

Lo stesso studio evidenzia come il 91% dei Chief HR Officer sia preoccupato dall’andamento del turnover della propria azienda, soprattutto in virtù della maggior dinamicità e competitività del mercato del lavoro degli ultimi mesi. Si potrebbe parlare di una vera e propria guerra dei talenti, che spinge molte aziende a interrogarsi sull’effettiva efficacia delle strategie di Employee Retention o in italiano fidelizzazione del dipendente messe in atto finora.

Che cos’è l’Employee Retention è perché è così importante?

Ma cos’è l’Employee Retention? Il termine “retention” in inglese fa riferimento alla capacità di trattenere o conservare qualcosa. In linguaggio aziendale se ne sente parlare spesso soprattutto in merito alla validità delle strategie di marketing che mirano a fidelizzare il consumatore (Customer Retention).

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In ambito organizzativo, invece, ci si riferisce all’Employee Retention, Talent Retention o HR Retention come a quell’insieme di strategie pensate per far restare in azienda le persone che vi lavorano, dandogli delle motivazioni solide per scegliere di non spostarsi in altre organizzazioni anche qualora se ne presenti la possibilità.

L’impatto negativo di un eccesso di turnover è notevole, e non solo sulla divisione HR ovviamente. La sostituzione di un dipendente o di un manager  (turnover) può costare all’azienda fino al 150% della RAL (Retribuzione Annua Lorda) della persona fuoriuscita.

Ai costi diretti – ricerca e selezione, inserimento e formazione della nuova risorsa – si sommano quelli indiretti, legati al calo della produttività del team in cui è inserito il professionista dimissionario, alla necessità di riorganizzare i flussi di lavoro, alla perdita di competenze tecniche e Soft Skill. Va da sé, quindi, come sia fondamentale strutturare strategie efficaci di Employee Retention e mettere in atto gli interventi utili a far sì che il dipendente si senta fortemente coinvolto nell’organizzazione e costantemente oggetto di attenzioni e cure.

Come monitorare l’Employee Retention

Una ricerca di Gartner evidenzia che il ruolo della carriera e del lavoro è stato completamente rimesso in discussione a seguito della pandemia.

I numeri del fenomeno della Great Resignation la dicono lunga sul fatto che occorre ripensare totalmente le strategie di fidelizzazione dei talenti, per venire incontro alle nuove esigenze e abitudini dei lavoratori.

Lo stesso studio stima che il turnover in azienda è previsto in aumento in media del 50-75% nei prossimi anni rispetto al periodo pre-pandemia. Come se questo non bastasse, per quasi un’azienda su cinque (il 18%) ci vorrà più tempo rispetto agli anni precedenti il 2020 per trovare dei sostituti validi nei ruoli lasciati scoperti. Questo significa che mai come oggi gli sforzi dei CHRO devono essere convogliati sulle strategie di Employee Retention.

Perché i dipendenti si dimettono?

Ma quali sono i segnali più evidenti di un potenziale malcontento del dipendente? Scarsa motivazione, ritardi, ridotta propensione alla collaborazione e lamentele dovrebbero mettere in allarme i responsabili HR sul fatto che un collaboratore è vicino al punto di rottura. Individuate le avvisaglie, sarà possibile per il team HR intraprendere azioni mirate a trattenere il dipendente in crisi.

Le exit interview, i questionari che alcune aziende fanno compilare ai dipendenti dimissionari, possono fornire spunti di riflessione interessanti sulle cause del disengagement e su come migliorare le strategie di Employee Retention e il clima organizzativo.

Il collaboratore che sta abbandonando l’azienda, infatti, non ha remore a mettere nero su bianco i motivi dell’allontanamento volontario. Tra quelli che più spesso vengono indicati troviamo:

  • Ricerca di un miglior work-life balance
  • Stipendio inadeguato
  • Benefit scarsi
  • Sensazione di essere costretti al super lavoro
  • Sensazione di non essere supportati a dovere nello svolgimento dei propri compiti
  • Limitati avanzamenti di carriera durante il periodo passato in azienda
  • Noia
  • Bisogno di riconoscimenti
  • Problemi con il management
  • Preoccupazioni in merito alle strategie aziendali o alla sua solidità finanziaria
  • Insoddisfazione rispetto alla cultura organizzativa
  • Desiderio di cambiamento
  • Migliori opportunità di lavoro offerte da altre aziende

 15 strategie per una Employee Retention efficace

Molte aziende non hanno mai smesso di reclutare talenti durante la pandemia e molte altre hanno accelerato il ritmo delle assunzioni negli ultimi mesi.

Tuttavia, i candidati con competenze molto richieste sul mercato del lavoro sono anche quelli più ambiti e le loro posizioni le più difficili (e costose) da sostituire.

Se l’organizzazione rischia di perdere i migliori talenti, occorre agire rapidamente per ottimizzare le strategie di fidelizzazione. Gli elementi su cui si costruisce un rapporto privilegiato tra azienda e dipendente sono davvero numerosi, ma esistono alcune aree in cui un’azione mirata da parte del management può aumentare sensibilmente l’engagement dei collaboratori, a vantaggio della Talent Retention. Ecco le principali:

  1. Onboarding e orientamento
    Si tratta di un momento molto importante per l’Employee Retention anche se spesso sottovalutato. L’engagement comincia già dal colloquio e prosegue lungo tutta la vita lavorativa. Il processo di inserimento dovrebbe insegnare ai nuovi dipendenti compiti e riporti, ma anche instillare la cultura aziendale, facendo capire ai neo assunti come possono contribuire al successo del business e crescere in azienda.
  2. Mentorship e tutoraggio
    Associare un nuovo dipendente a un mentore contribuirà a rendere l’inserimento del neo assunto in azienda più veloce e coinvolgente soprattutto in condizioni di Smart Working diffuso. I mentori possono accogliere i nuovi arrivati ​e fargli da guida e si tratta di una situazione vantaggiosa per entrambi: i nuovi membri del team imparano le basi del lavoro da personale esperto e portano in cambio un nuovo punto di vista.
  3. Retribuzione e compensazioni
    È essenziale garantire ai dipendenti una retribuzione competitiva. Qualora l’azienda fosse impossibilitata ad aumentare la retribuzione in questo momento, si dovrebbero valutare forme alternative di compensazione, come i bonus. Piani pensionistici e assicurazioni sanitarie addizionali e più in generale piani di welfare aziendali possono contribuire ad aumentare la soddisfazione di dipendenti e manager.
  4. Smart Working e orari flessibili
    Orari flessibili e Smart Working sono, in questo momento, i vantaggi che i professionisti apprezzano di più. Le nuove leve (Millennials e Generazione Z), in particolare, sono particolarmente sensibili agli aspetti legati alla libertà di orario e luogo di lavoro, che figurano saldamente in cima ai fattori che orientano la scelta tra diverse proposte.
  5. Wellness e wellbeing
    Molti datori di lavoro hanno ampliato e migliorato l’offerta di corsi di benessere durante il lockdown, per aiutare i dipendenti a sentirsi supportati anche durante il periodo più duro della pandemia. Programmi di gestione dello stress o di mindfulness e rimborsi per le lezioni di fitness sono solo alcuni esempi di quello che si potrebbe considerare di offrire ai propri dipendenti per massimizzare l’Employee Retention. 
  6. Comunicazione e confronto
    Il passaggio al lavoro ibrido ha evidenziato l’importanza di una buona comunicazione all’interno dell’organizzazione. Indipendentemente dal fatto che lavorino in loco o da remoto, i dipendenti dovrebbero sentirsi autorizzati a comunicare con i propri superiori in qualsiasi momento. I loro referenti dovrebbero invece, promuovere un confronto franco, costruttivo e positivo in tutto il team, programmando magari momenti di connessione periodica con ciascun collaboratore. 
  7. Feedback continui e progressione
    Molti datori di lavoro stanno abbandonando i sistemi di revisione annuale delle prestazioni a favore di riunioni più frequenti con i membri dei diversi team. In questi incontri individuali è possibile parlare con il dipendente in modo approfondito per avere un’idea più precisa del suo grado di soddisfazione e carico di lavoro, ma anche degli obiettivi personali e delle aspettative di medio e lungo termine, aiutandolo a visualizzare meglio il suo futuro in azienda. Tracciare insieme i potenziali scenari futuri può contribuire a fidelizzare il dipendente all’organizzazione, a patto di non cadere nella trappola delle promesse che non si è in grado di mantenere. Ecco perché sarebbe più corretto parlare di progressioni che non di promozioni.
  8. Training e sviluppo delle skill
    Nell’ambito delle attività di feedback continuo, è possibile aiutare i dipendenti a identificare le aree di crescita professionale più ambite. Si tratta di una questione che risulta particolarmente importante in questo periodo, perché la tecnologia sta cambiando notevolmente il mondo in cui lavoriamo e al dipendente è richiesta una formazione specifica, oltre a una serie di Soft Skill – come l’attitudine al Problem Solving o la capacità di operare sotto stress – che vanno costantemente rinforzate. Questo aumenta la necessità di apprendere nuove competenze e acquisire nuove capacità man mano che i requisiti aziendali evolvono. Lo sviluppo professionale dei collaboratori deve diventare una priorità per l’organizzazione. Spazio, quindi, a corsi di formazione continua, che potranno svolgersi comodamente da casa attraverso apposite piattaforme e servizi online.  
  9. Riconoscimenti e incentivi
    Ciascun individuo vuole sentirsi apprezzato per il lavoro che fa e questo vale in particolar modo in quest’epoca in cui le risorse operano remotamente anche per molti giorni al mese. L’apprezzamento manifestato pubblicamente dal datore di lavoro può contribuire a rafforzare il senso di appartenenza all’organizzazione, ma non sempre è sufficiente. Alcune aziende istituiscono sistemi di ricompensa formali per incentivare non solo la produttività ma anche la creatività dei collaboratori, a vantaggio dell’Employee Retenion. 
  10. Work-life balance e orari
    Il dipendente deve sapere che i suoi superiori e manager capiscono l’importanza di tutto quello che c’è al di fuori dell’ufficio, come la famiglia e il tempo libero, e questo vale a maggior ragione nel momento in cui si lavora spesso da casa e i confini tra i due mondi tendono a sbiadirsi. Incoraggiare i dipendenti a stabilire dei limiti e a prendersi i giusti break contribuisce a stimolare l’affezione all’azienda.  
  11. Empowerment e libertà di espressione
    Incoraggiare i dipendenti a condividere le proprie idee senza il rischio di essere giudicati spesso rappresenta la chiave per trattenere i migliori talenti. Allo stesso modo, prevedere meccanismi di valutazione per obiettivi del contributo individuale permette a ciascuno di vedersi riconosciuto l’impegno, piccolo o grande che sia, profuso all’interno di un team o una divisione.
  12. Connessioni e relazioni
    I manager giocano un ruolo chiave nel creare connessioni tra le persone appartenenti a team diversi all’interno dell’organizzazione. Questo da un lato contribuisce ad accelerare il raggiungimento degli obiettivi aziendali, dall’altro rafforza lo spirito di appartenenza all’azienda. 
  13. Mobilità interna e turnover
    Quando le persone sono incoraggiate a esplorare opportunità di carriera interne, si riduce la necessità di cercare altrove uno sbocco professionale più consono alle proprie capacità e aspirazioni. I manager che non ostacolano ma, al contrario, favoriscono la mobilità interna dei propri collaboratori diventano delle calamite in grado di attrarre i migliori talenti.  
  14. Gestione del cambiamento e delle informazioni
    Al di là delle discontinuità legate alla pandemia, ogni azienda deve fare i conti con il cambiamento, nel bene e nel male. E i dipendenti guardano ai propri leader e manager per ottenere quelle rassicurazioni che mai come in questi tempi sono particolarmente apprezzate. Se l’organizzazione sta attraversando un grande cambiamento, offrire la garanzia di un’informazione chiara e trasparente aiuta ad alleviare il senso di incertezza del collaboratore, riducendo l’impulso a cercare nuovi approdi lavorativi.
  15. Evidenziare i risultati grandi e piccoli
    Che si tratti di concludere prima della scadenza un progetto importante o di festeggiare un dipendente fedele all’azienda, tante sono le occasioni giuste per dimostrare la riconoscenza dell’organizzazione al collaboratore. Questo potrà essere fatto in presenza, in ufficio oppure durante una cena o un momento di team building, ma anche virtualmente (online).

Questo piccolo vademecum non è scritto sulla pietra ed è importante rivedere regolarmente in azienda le regole di una buona Employee Retention.

Questo significa essere sempre aggiornati sugli standard del mercato del lavoro in materia di retribuzioni e benefit e promuovere lo sviluppo di una cultura improntata ai valori del teamwork, dell’inclusione e della responsabilizzazione sui risultati.

Alcuni dipendenti e manager lasceranno inevitabilmente l’azienda prima di quanto ci si aspetti, ma se lo faranno sapendo di essere stati supportati, aiutati e apprezzati nel corso della loro vita in azienda non potranno che parlar bene dell’organizzazione, contribuendo a migliorare l’Employer Branding.

@RIPRODUZIONE RISERVATA
Annalisa Casali

Giornalista professionista, da oltre vent’anni scrive di innovazione del business in chiave digitale ma senza tradire il suo “primo amore”, il marketing. Curiosa per natura, cerca di spiegare le tecnologie e i tech trend con un linguaggio semplice.

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