Europ Assistance, la società di assistenza del Gruppo Generali, con 8mila dipendenti in 33 Paesi, di cui un migliaio in Italia, negli ultimi due anni ha sviluppato un progetto di digitalizzazione della gestione delle risorse umane, con l’obiettivo di creare un ambiente di relazioni digitali e interfunzionali che favoriscano l’innovazione diffusa e l’apprendimento continuo. Il settore dovrà affrontare grandi sfide in futuro e non può farsi trovare impreparato. «Il ritmo dell’innovazione è destinato a cambiare uno dei paradigmi del mondo del lavoro – spiega in questa intervista Cristiano Venanzoni, Chief Human Resources Officer -. Prima le competenze tecniche che si acquisivano all’inizio della propria vita lavorativa erano sufficienti per l’intera durata della stessa, ora serve il continuo aggiornamento sia delle abilità tecniche sia delle soft skill, mentre l’alfabetizzazione digitale è divenuta irrinunciabile. Per innovare non bastano infatti aree specifiche dedicate a prodotti e servizi, bensì l’intera organizzazione deve procedere spedita in tal senso. Noi HR abbiamo la responsabilità di guidare questo processo, garantendo per questa via la continua employability della nostra forza lavoro».
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Quali sono stati i principali step del progetto?
Siamo partiti dalla Intranet che era ferma alla generazione 1.0, una vetrina aziendale unidirezionale. Abbiamo realizzato una piattaforma dinamica e collaborativa, con la possibilità di costruire profili individuali personalizzabili e fruibili dai propri device. In Italia siamo un migliaio, con età media di 33 anni in buona parte part-time e/o con possibilità di lavorare in remoto (smart working), distribuiti nelle due
centrali operative di Milano e Cosenza. Era quindi prioritario consentire un facile accesso ai sistemi operativi aziendali, in sicurezza anche dai propri dispositivi.
Secondo step?
All’interno della piattaforma abbiamo previsto un’area HR, dove abbiamo digitalizzato processi core che fino a un anno e mezzo fa gestivamo in Excel, come il recruiting, l’onboarding, il learning, il performance review e le politiche di rewarding. Ora con questo HR Integrated System, un open source implementato da Amicucci Formazione, abbiamo integrato i diversi processi nel rispetto della nostra visione di talent management, performance review e smart working. Il sistema aderisce perfettamente alle nostre esigenze e ha un grado di flessibilità tale da consentirci di intervenire agilmente sugli obiettivi (modificarli, aggiungerne, associarli ai valori aziendali del Gruppo Generali di cui facciamo parte) e dare feedback in qualsiasi momento. Inoltre, con questo sistema integrato il performance management diventa l’input delle politiche retributive in modo chiaro e trasparente e, al tempo stesso, favoriamo la mobilità interna con un sistema di job posting altrettanto trasparente, cui si può mandare la propria candidatura. Segue quindi un assessment digitale, un piccolo caso di gamification e poi, se si supera la selezione online, si arriva all’assessment in aula. Resta invece affidata agli applicativi di Sap la gestione amministrativa delle risorse umane, compreso il pay-roll.
Avete potenziato anche la formazione online?
Sì, all’interno dell’HR Integrated System abbiamo creato un modulo di learning and development, che al momento prevede un primo livello di corsi a catalogo (generazione 1.0) e un secondo livello personalizzabile di duecento pillole formative con contenuti tecnici e manageriali. Mentre è in fase di sviluppo un terzo livello che completerà l’ecosistema di apprendimento secondo un Recommendation System, un sistema automatizzato che suggerirà percorsi formativi individuali attraverso l’utilizzo degli analytics. Ma poiché a tal fine serve una notevole mole di informazioni, oltre a tracciare le preferenze e la profondità di navigazione dei nostri collaboratori nella Intranet e nella nostra offerta formativa, ad aprile lanceremo il modulo “Raccontati all’organizzazione” per raccogliere maggiori elementi sulle attitudini, passioni e aspirazioni dei nostri dipendenti ed entro sei mesi saremo pronti a partire con la fase di sperimentazione di questo innovativo modo di concepire la formazione, in chiave adattiva (adaptive learning).
Come avete accompagnato il processo di cambiamento digitale?
Premesso che la tecnologia dev’essere user friendly al di là della propensione del singolo, nel percorso di change abbiamo previsto alcuni interventi formativi e, soprattutto, abbiamo coinvolto le persone nei cosiddetti “cantieri di innovazione” fin dalla fase di progettazione e lungo il percorso con follow-up e survey di valutazione. La risposta è stata di forte entusiasmo e adesione, perché non si registravano cambiamenti da tempo. È mia opinione che oggi si trovino molte meno resistenze al cambiamento di un tempo all’interno delle aziende, se lo stesso è comunicato in modo credibile, se è trasmesso come novità e opportunità e se non si deludono le attese. Qualche resistenza si incontra ancora nei middle manager, che devono abituarsi a un nuovo modo di lavorare, più basato sui risultati e meno sul controllo, come insegna lo smart working.
Quali sono le principali sfide del vostro settore?
Sono tre: la robotica, ossia la possibilità di automatizzare task ripetitivi soprattutto all’interno dei call centre; le auto senza conducente (driverless car) che cambieranno la logica dell’assistenza stradale e nuovi competitor della cosiddetta “on demand economy”, ovvero digital marketplace in grado di fornire servizi di qualunque genere.
Nell’economia 4.0, dove la competitività è garantita dalla capacità di innovazione e da skill e competenze presenti nell’organizzazione, quindi sempre più da capitale umano e sempre meno da capitale fisico, il nostro compito come HR è preparare l’azienda del futuro, investendo da un lato sui talenti, ma dall’altro portando tutta l’organizzazione a pensare e ad agire in modo digitale.
